Курсовая работа на тему: "СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ"
У нас на сайте представлено огромное количество информации, которая сможет помочь Вам в написании необходимой учебной работы.
Но если вдруг:
Вам нужна качественная учебная работа (контрольная, реферат, курсовая, дипломная, отчет по практике, перевод, эссе, РГР, ВКР, диссертация, шпоры...) с проверкой на плагиат (с высоким % оригинальности) выполненная в самые короткие сроки, с гарантией и бесплатными доработками до самой сдачи/защиты - ОБРАЩАЙТЕСЬ!
Курсовая работа на тему: "СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ"
ОГЛАВЛЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Принципы управления трудовыми ресурсами
1.2. Методы управления трудовыми ресурсами
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «Стройресурс»
2.2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Стройресурс»
2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях любая компания представляет собой живой организм, в котором деятельность каждого сотрудника является залогом успеха и достижения конечной цели всей организацией. Принятие и успешное исполнение управленческих решений всегда в полном объеме зависит от эффективности внутриличностного взаимодействия в коллектив. Нормы и правила, регулирующие профессиональный отбор являются фундаментальной основой развития компании любой сферы деятельности.
В условиях современного производства, жесткой рыночной конкуренции и стремления производителей любой ценой добиться роста продаж и прибыли путем снижения себестоимости единицы товара важно учитывать любые факторы - от главных до второстепенных. Сегодня в нашей статье мы поговорим о таком немаловажном показателе рабочего процесса, как интенсивность труда. Что это за величина, какими свойствами и особенностями обладает, можно ли на нее повлиять и как именно?
В рамках исследования следует отметить работы российских и зарубежных ученых в области управления трудовыми ресурсами. Можно выделить работы О. Конта, М. Вебера, К. Маркса, Т. Веблена, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, Дж. Морено, Т. Парсонса, Р. Мертона, послужившие общетеоретической основой развития классической парадигмы управления и возникших на ее основе концепций управления поведением персонала в организации в организациях.
Столь же значимую роль в исследовании процессов управления человеческим потенциалом сыграли работы представителей классических и современных школ в области теории управления и принятия управленческих решений. Здесь необходимо отметить вклад таких ученых, как Ф. Тейлор, Г. Форд, А. Файоль, Э. Мейо, Д. Макгрегор, К. Арджилис, Р. Лайкерт, К. Левин, У. Оучи, Л. Парсонс, П. Друкер, Г. Саймон, Т. Питерс, Б. Уотерман, А. Морита, Э. Дейл, Р. Дэвис, А. Голднер, Р. Фалмер и др..
В пространстве российской научной школы также накоплен значительный потенциал в области исследования процессов кадрового обеспечения. Нельзя не отметить труды таких ученых, как Л.Г. Брылева, Р.Г. Леонтьев, С.Н. Зачиняев, А.Г. Здравомыслов, Б.В. Кабылинский, О.В. Калашников, О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская, В.М. Прибыловский, С.Л. Прошанов, Э.Э. Садовников, С.Г. Шевченко, С.С. Фролов, З.Н. Хисматуллина, А.М. Чекалдин.
Объектом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.
Предмет исследования - методы управления трудовыми ресурсами.
Цель работы состоит в изучении основных понятий, определяющих эффективность использования
Концепции управления трудовыми ресурсами уделяется недостаточно внимания. Руководители занимаются разработкой систем управления производством, финансовой структурой, маркетинговыми исследованиями. Необходимо учитывать, что основой составляющей успешного функционирования предприятия являются человеческие ресурсы.
Правильно разработанная концепция управления трудовыми ресурсами обеспечит рост общей суммы активов организации: капитализации, интеллектуального потенциала, кадровой политики. Обеспечит лидерство в конкурентной борьбе, станет гарантией успеха в соответствующем сегменте в условиях изменения рыночной экономики.
Основные концепции управления кадровым составом относятся к главной части в области всех составляющих областей управления. Персонал рассматривается в качестве важного ресурса, создающего новую продукцию, аккумулирующего и использующего финансовые ресурсы, осуществляющего контроль качества. Только люди способны постоянно совершенствоваться и развиваться. Возможности и инициатива человека безгранична. В то время как все другие рассматриваемые ресурсы всегда ограничены.
1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Принципы управления трудовыми ресурсами
В современных условиях, ставших кризисными для России, вопросы управления персоналом являются первоочередными. Именно персонал является основой ресурсного потенциала компании и определяет эффективность функционирования.
Главная цель управления персоналом в процессе использования дифференцированного подхода (конечный желаемый результат) связана с обеспечением необходимых соответствий количественной и качественной характеристики персонала целям организации.
Интенсивность труда - это степень расхода рабочей силы, приходящаяся на единицу времени. Причём измерению подлежат не только физические затраты, но и ресурсы, принадлежащие к категории умственных и эмоциональных. То есть интенсивность труда относится к комплексным показателям, определяющим то влияние, которое оказывают на производственные объемы внутренние ресурсы человека. Понятия интенсивности труда и его производительности взаимосвязаны. Когда производительность повышается, степень интенсивности его автоматически стремится к уменьшению (речь, опять же, идет об определенной единице времени). Отождествление упомянутых понятий неверно в связи с их взаимно противоположной направленностью.
Вся совокупность множества целей предприятия условно может быть разделена на 4 вида:
- экономическую;
- научно-техническую;
- производственно-количественную;
- социальные потребности.
В зависимости от целей организации совокупность целей управления трудовыми ресурсами может изменяться и корректироваться.
К настоящему времени в число наиболее функциональных направлений деятельности в модели дифференцированного подхода управления трудовыми ресурсами на предприятиях включены:
- процессы, связанные с организационным развитием, которые непосредственно связаны с разработками и реализациями программы, которые вызывают увеличение способностей работников по гибкому реагированию происходящие изменения - процессы, связанные с улучшением качества коллективных и индивидуальных трудовых отношений на основании системы ценностей степени вовлеченности, приверженности, непрерывности обучения и развития, степенью открытости внутриорганизационных коммуникаций;
- мероприятия, связанные с обеспечением организации трудовыми ресурсами, которые со- ответствуют потребности ее развития; - мероприятия по управлению показателями эффективности труда на основе оценок труда и оценок кадрового потенциала, определений и удовлетворений потребностей в обучении;
- процессов, характеризующих показатели развития способностей работников для профессионального роста и повышения конкурентоспособности на рынке труда; - процессов, характеризующих процессы управления системой материального и нематериального вознаграждения: системы оплаты труда, премирования, предоставлений различных социальных благ, расширений границ ответственности и полномочий.
Система управления трудовыми ресурсами предполагает также установление рациональной организационной структуры управления, в которой находит четкое отражение логическое соотношение функций и уровни управления. Она способна дать представление о подразделениях, службах и отдельных должностных лицах, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.
Подходы к расчету трудового потенциала подразделяются на три взаимосвязанные группы:
- натуральный подход, при котором трудовой потенциал определяется как ресурс, выраженный в натуральных единицах измерения (человеко-дни, человеко-месяцы, человеко-годы);
- стоимостной подход, учитывающий стоимость трудового потенциала, выраженную в денежных показателях (руб.);
- относительный подход, основанный на учете синергетических характеристик трудового потенциала и востребованности труда в данной ситуации.
В 21 веке проблемы эффективного использования и формирования трудовых ресурсов приобретает особую актуальность. Человеческий капитал является основой развития экономики и прочих сфер государства. В Российской Федерации развитие личности, поддержка и повышение ее потенциала, расширение социального и интеллектуального выбора невозможны вне динамического развития экономики. Трудовыми ресурсами является совокупность творческих, интеллектуальных, трудовых, предпринимательских способностей, а также нравственных качеств, использование которых обеспечивает конкурентоспособность и эффективность отдельной организации, а также экономики страны в целом . Специфика трудовых ресурсов заключается в том, что каждый человек уникален, люди стремятся к развитию и совершенствованию, люди наделены интеллектом .
Человеческий капитал представляет собой огромные трудовые ресурсы, с помощью которых осуществляются производственные процессы в самых разных отраслях экономики. И только, исходя из качества трудовых ресурсов, мы можем говорить о повышении производительности труда, эффективности различных отраслей, высоте производительности. Человеческий капитал является основным ресурсом экономики постиндустриального типа. Именно благодаря широкому доступу к информации и знаниям происходят качественные изменения в социальной структуре общества, размываются и исчезают границы общественных классов, на смену собственности как критерию социальной стратификации общества приходят уровень образования и накопленные знания. Социальным базисом для устойчивого развития экономики также является средний класс, который служит основой социально-экономического развития общества в стране . Еще одним важным ресурсом экономики является молодежь, которая обладает высоким уровнем мобильности, адаптивности, а также готова к развитию человеческого капитала . Здесь необходимо создавать условия для овладения необходимыми знаниями, содействовать в трудоустройстве и т.п.
Из проведенного теоретического исследования можно сделать вывод о том, что человеческий капитал складывается из множества составляющих. Так, например, из такого составляющего как категория здоровья. Здоровье это самая важная составляющая человеческого капитала, ведь если же человек не имеет нормального здоровья то он не в силах работать на предприятии, а для того чтобы было немного хотя бы этого здоровья нужны инвестиции. А не каждый человек в наше время может внести ежегодно денежную сумму для поддержания своего здоровья.
1.2. Методы управления трудовыми ресурсами
В настоящее время кадровые службы всех организаций должны эффективно решать такие, связанные с управлением персоналом, проблемы как:
- планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;
- создание кадрового резерва, подбор кандидатов, определение групп резерва;
- оценка трудовой деятельности каждого работника;
- оформление трудовых контрактов;
- отбор персонала из групп резерва;
- профориентация и адаптация - введение новых работников в коллектив, в процесс производства;
- перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;
- определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
- обучение кадров, подготовка руководящих кадров и др.
Решение этих задач требует совершенно иных инновационных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения табельного учета, документации и составления отчетов, оформления больничных листов, оформления пенсий, выдачи справок, подготовки приказов о поощрении и наказании, ведения личных дел сотрудников, переписки с военкоматом и сторонними организациями, технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИТР, подготовки приказов руководителя по личному составу. Как известно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением, т. е. быть способной создать, использовать и совершенствовать особые процедуры, программы и методы организации этих процессов. Взятые в единстве методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом.
Инновационной системой управления персоналом в организации будет такая гибкая система кадрового менеджмента, которая учитывает и формирует потребности в работе кадров, способных разрабатывать, внедрять и широко использовать инновационные инструменты. Из этого следует, что предпосылки для инновационного пути развития, прежде всего, определяются присутствием специалистов, способных генерировать инновационные идеи. Однако только в условиях развитой рыночной конкурентной среды могут быть реализованы все принципы инновационного управления и развития.
Технологии управления персоналом, которые в наибольшей степени пригодны для инновационного развития, могут быть объединены в подсистемы, выполняющие следующие функции в системе управления персоналом:
Подсистема планирования персонала предназначена для предварительной работы по выстраиванию системы инновационного развития, для разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализа кадрового потенциала, анализа рынка труда, для планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Подсистема развития персонала включает в себя работу по повышению уровня образования, профессиональному развитию сотрудников; в эту подсистему входят функции по переподготовке и повышению квалификации сотрудников; по обучению и адаптации новых работников. Работа подсистемы нацелена на формирование у каждого работника личного знания о том, что и как он должен делать для внедрения инноваций в практику организации. В данной подсистеме осуществляется оценка кандидатов на вакансии и текущая периодическая оценка кадров. Подсистема способствует карьерному росту и служебно-профессиональному продвижению сотрудников; здесь же организовывается работа с кадровым резервом.
Подсистема мотивации и стимулирования персонала предназначена для решения вопросов, связанных с мотивацией трудовой деятельности, нормированием и тарификацией трудового процесса; разработкой систем оплаты труда, разработкой форм участия персонала в прибылях и капитале; разрабатываются принципы и способы морального поощрения персонала; обеспечиваются нормативно-методические основы системы управления персоналом. Важнейшее значение в данной области имеют, кроме материального стимулирования работников (системы оплаты труда и премирования), дополнительные - немонетарные, моральные формы мотивации[1].
Подсистема организации инновационной деятельности персонала устанавливает взаимосвязи и распределяет функции между работниками, занятыми инновационной деятельностью; отвечает за предоставление прав работникам и за установление ответственности между ними. В функции подсистемы входит также постоянное сравнение фактически полученных результатов инновационной деятельности с запланированными, на основе чего происходит корректировка планов и методов их достижения. Подсистема направлена на разработку инструментально-технологических методик достижения намеченных целей инновационного развития и выполнения инновационных проектов, на изучение современных технологий совместной работы, зарубежного передового опыта, в том числе с помощью бенчмаркинга, всего, что может быть встроено в инновационную деятельность.
Инновации в системе управления персоналом осуществляются либо путем постепенного улучшения отдельных аспектов работы персонала (текущие), либо в форме радикального, скачкообразного улучшения всей системы в целом (прорывные).
Постепенное улучшение, как следует из названия, не связано с резкими изменениями в работе персонала организации, оно обычно не приводит к структурным изменениям. В самом общем виде его можно представить как долгосрочное непрерывное совершенствование трудового процесса для максимального количества работников.
Прорывное улучшение системы управления персоналом, как правило, затрагивает всю систему управления персоналом в целом. Необходимость в прорывном улучшении возникает по ряду причин, среди которых могут быть: существенное отставание от конкурентов, громоздкость системы управления, отсталость используемых технологий и т.д. Назревшие прорывные улучшения могут быть внедрены только при наличии объективных возможностей их реализации, при достаточных материальных и, в первую очередь, трудовых ресурсах. Иначе попытка их внедрения может привести к краху всей перестраиваемой системы.
Радикальные инновации должны осуществляться с помощью таких методов, как реинжиниринг процессов на основе анализа затрат, связанных с этими процессами, создание новых процессов и т.д.
Принципы адаптации персонала в любой компании должны включать ряд основных положений: непрерывность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, экономичность, гибкость.
подбор и адаптация персонала – это ключевые составляющие управления кадрами. Применяя инновационные методы данных направлений, мы оптимизируем то, что имеет приоритетное значение в любой организации, а именно – процесс управления трудовыми ресурсами.
Концепция управления трудовыми ресурсами рассматривается в качестве:
- системы реализации разработанных методик и решений, связанных с регулированием отношений труда, занятости на уровне определенной организации;
- направлений управленческой деятельности, в которой персонал рассматривается в качестве важнейшего ресурса, обеспечивающего успешное функционирование, развитие организации, фактор эффективности, помогающий росту активов и достижению стратегических целей.
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «Стройресурс»
Управление трудовыми ресурсами рассмотрим на примере строительной компании ООО «Стройресурс.
Рассмотрим общие финансово-экономические показатели деятельности ООО «Стройресурс» (таблица 1)
Анализ основных технико-экономических показателей необходим для комплексной оценки деятельности компании (табл. 1).
Таблица 1- Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Стройресурс» за 2012-2015гг.
По данным таблицы, можно сделать вывод что, по всем данным отчетности предприятия в 2015 году произошло уменьшение показателей, а именно выручка предприятия уменьшилась на 55711 тыс. руб., прибыль от продаж на 14518 тыс.руб., прибыль до налогообложения на 10343 тыс.руб., и соответственно чистая прибыль на 7276 тыс.руб. по сравнению с 2012 годом.
А в 2016 году мы наблюдаем положительную динамику, а именно выручка предприятия увеличилась на 96478 тыс.руб. или на 117,72%, прибыль от продаж на 44039 тыс.руб., прибыль до налогообложения на 43428 тыс.руб., и чистая прибыль на 34885 тыс.руб., что является положительным фактором в деятельности предприятия.
Рост прибыли от продаж в 2016году в большей степени привел рост выручки, так как темп прироста выручки составил +17,72%, что выше темпа прироста себестоимости, который составил 10,07%. Снижение прибыли от основной деятельности в 2015 году основано на превышение темпов снижения выручки -9,28% над темпами снижения себестоимости – 7,33%.
Результат от прочей деятельности, а именно сальдо прочих доходов и расходов убыточный по всем трем анализируемым годам. В 2014 году – 4994 тыс.руб., в 2015году – 819 тыс.руб., а в 2015 году -1430 тыс.руб.
Прибыль до налогообложения в 2015 году снизилась на 10343 тыс.руб. или на 30,94%, в большей степени из-за снижения прибыли от продаж. В 2016 году к увеличению прибыли до налогообложения на 188,10%, привело повышение прибыли от продаж, темп прироста которой составил 184,21%, что больше по отношению к темпу прироста сальдо прочих расходов и доходов.
В 2015году затраты на 1 рубль реализованной продукции выросли на 0,02, так как темп прироста себестоимости выше темпа прироста выручки. Но в 2016 году затраты на 1 рубль реализованной продукции снизились, что является положительным фактором, т.к. чем ниже показатель затрат на рубль реализованной продукции, тем ниже себестоимость, больше прибыли от реализации продукции, выше рентабельность.
Чистая прибыль в 2015 году снизилась на 7276 тыс.руб. или на 28,83%, к этому привело снижение выручки, и в следствии и снижение прибыли до налогообложения. В 2015 году чистая прибыль возросла на 194,19%, так как темп прироста выручки составил 17,72%, и в следствии темп прироста прибыли до вычета налогов составил 188,10%.
Рентабельность продукции, полученные за счет отношения прибыли от продаж к себестоимости, в 2014 году составили 6,84 коп., что говорит о том, что каждый 1 рубль себестоимости принес 6,84 коп. прибыли. В 2015 году по сравнению с предыдущим периодом показатель снизился, что в большей степениосновано на увеличении себестоимости, так как темп снижения прибыли от продаж выше темпов снижения себестоимости. В 2016 году рентабельность продукции выросла, показатель составил 11,86 коп. прибыли на 1 руб. себестоимости. Рост показателя обуславливается приростом прибыли на 184,21%, что выше прироста себестоимости.
Рентабельность продаж (оборота) в 2014 году на каждый рубль выручки принес 6,4 коп. рибыли. В 2015 году показатель снизился на 2,01 коп., так как темпы снижения прибыли превышают темпы снижения выручки. В 2016 году показатель вырос на 6,21 коп., и составил 10,60 коп.прибыли на 1 рубль выручки, к чему привел прирост прибыли от продаж в большей степени чем прирост выручки.
Производительность труда равная отношения выручки к численности персонала в 2015 году снизилась на 10,96% по сравнению с 2014 годом, так как выручка предприятия снизилась, а численность персонала возросла. В 2016 году производительность труда увеличилась на 17,70%, за счет увеличения выручки от основной деятельности предприятия.
В 2014году показатель фондоотдачи составил 6,15 руб. выручки на 1 руб. стоимости основных средств предприятия. В 2015году этот показатель снизился, и составил 3,85 руб. на что повлияло уменьшение выручки и увеличение стоимости основных средств. В 2016 году на 1 руб. основных средств, пришлось 4,39 руб. выручки, что говорит о повышении эффективности использования основных средств. На увеличение показателя фондоотдачи в большей степени повлияло увеличение выручки, темпы прироста которой больше темпов прироста основных средств.
Показатель фондоемкости в 2014году составил 0,16 руб., что говорит о том, что для получения на 1 руб. выручки было привлечено основных средств на 16 коп. В 2015 году показатель увеличился, и составил 0,26 руб., что говорит о снижении эффективности использования оборудования предприятия, стоимость основных средств увеличилась при уменьшении выручки. В 2016году показатель фондоемкости уменьшился до 0,23 руб., за счет увеличения темпов прироста выручки над темпами прироста основных средств, что является положительным фактором, так как уменьшение данного показателя говорит о том, сколько было затрачено основных средств для получения каждого рубля выручки. Уменьшение фондоемкости говорит об эффективном использовании основных средств на предприятии в 2016году.
Фондовооруженность в 2014году составила 372,76 руб./чел., в 2015 году показатель увеличился, за счет увеличения стоимости основных средств на предприятии, и составил 529,66 руб./чел. В 2015 году показатель вырос до 547,23 руб./чел.,за счет уменьшения среднесписочной численности персонала, и увеличения среднегодовой остаточной стоимости основных средств, по сравнению с предыдущим периодом.
В 2012 году по коэффициенту оборачиваемости оборотных средств, мы видим, что было совершенно 6,39 оборотов, в 2014 годускорость оборачиваемости увеличился до 8,55 оборотов, в большей степени на увеличение показателя повлияло уменьшение оборотных активов предприятия. А в 2015 году оборачиваемость замедляется до 8,26 оборотов, на что повлияло увеличение стоимости оборотных активов, в большей степени, чем увеличение выручки.
Для наглядности рассмотрим динамику некоторых показателей в диаграмме (рис..1).
Рисунок 1.- Основные показатели деятельности ООО «Стройресурс», тыс.руб.
Таким образом, на основании проведенного анализа технико-экономических показателей можно сделать вывод, что в целом ООО «Стройресурс» успешно развивается и получает прибыль.
Проведем анализ производственных ресурсов ООО «Стройресурс» за 2012-2015 гг.(табл.2, табл.3).
Таблица 2 - Анализ состава, динамики и структуры совокупного капитала (активов) предприятия ООО «Стройресурс» за 2014-2015 гг.
В 2014году стоимость совокупного капитала, рассматриваемая как стоимость имущества предприятия ООО «Стройресурс», составляет 229082 тыс.руб. За 2015 год происходит снижение стоимости совокупного капитала на 47862 тыс.руб. или на - 20,89%, что свидетельствует о снижении производственного потенциала ООО «Стройресурс». За 2014-2015 год у предприятия отсутствуют нематериальные активы и финансовые вложения. В 2014 году основная доля имущества предприятия 62,77% приходится на основные средства, которые составили 143791 тыс.руб., в основном стоимость фондов связана со зданиями, машинами и оборудованием, немного приходится земельные участки и незавершенное строительство объектов. За 2015 год стоимость основных средств уменьшилась на 4743 тыс.руб., или на -3,30%, хотя их доля в совокупном капитале увеличилась до 76,73%, что произошло из-за превышения темпов роста основных фондов над ростом стоимости активов предприятия. В 2014 и 2015 гг. в структуре имущества преобладает внеоборотные активы, с долей 62,77% и 76,73%, то есть преобладают неликвидные активы, что определяет проблемы ООО «Стройресурс» с ликвидностью баланса. Стоимость материально-производственных запасов в 2012 году составляет 82072 тыс.руб., в основном к ним относится запасы сырья и материалов и затрат в незавершенном производстве. Доля запасов в структуре совокупного капитала составляет в 2012 году 35,83%, в 2014 году снижается до 21,26%. Снижение стоимости запасов на 43551 тыс. руб., или на 53,06% связан с уменьшением запасов сырья и материалов и затрат в незавершенном производстве. Дебиторская задолженность в структуре совокупного капитала в 2014 году приходится 1,39% на сумму 3181 тыс.руб. В 2015 году из-за увеличения краткосрочной задолженности покупателей и заказчиков, общая сумма долгов возросла на 411 тыс.руб., или на 12,92%, составив по итогам года 3592 тыс.руб. Наиболее ликвидный актив – денежные средства в 2014 году имеет долю в совокупном капитале 0,001%, которая увеличилась в 2015году до 0,02%, что основано на увеличении объемом денежных средств с 3 тыс.руб. до 32 тыс.руб., что положительно сказывается на ликвидности баланса.
Доля прочих оборотных активов, а именно НДС по авансам и предоплатам, в 2014 году составила 0,01% (0,0152%). В 2014 году произошло незначительное снижение прочих оборотных активов на 8 тыс.руб., поэтому доля в структуре активов значительно не изменилась и составила 0,01% (0,0149%).
Таблица 3-Анализ состава, динамики и структуры совокупного капитала (активов) предприятия ООО «Стройресурс» за 2014-2015гг.
В 2016 году стоимость совокупного капитала ООО «Стройресурс» выросла на 85024 тыс.руб., или на 46,92%, составив по итогам года 266244 тыс.руб. В структуре активов предприятия также преобладают внеоборотные активы с долей 57,53%, соответственно, доля оборотных средств составила 42,47%, что предопределяет проблемы с ликвидностью баланса. При этом остаточная стоимость внеоборотных активов увеличилась на 10,16%, а остатки оборотных активов на 168,12%, поэтому доля оборотных средств увеличилась на 19,20%. В структуре совокупного капитала преобладают основные средства (здания, машины, оборудование) с долей 57,53%. Увеличение их стоимости до 153172 тыс.руб., основано на вводе нового оборудования.
Рисунок 2.- Структура совокупного капитала (активов), %
Рисунок 3. -Динамика стоимости совокупного капитала (активов), тыс.руб.
Доля дебиторской задолженности в 2016 году снижается до 0,70%. Снижение основано на уменьшении краткосрочных обязательств покупателей и заказчиков. Значительно увеличились объемы запасов на 72663 тыс.руб., или на 188,63%, составив в 2016 году 111184 тыс. руб.В основном увеличение обусловлено ростом запасов сырья и материалов и затрат в незавершенном производстве. Денежные средства в 2016 году имеют долю в совокупном капитале 0,001%, которая снизилась на 0,019% по сравнению с 2015 годом, что основано на сокращении денежных средств с 32 тыс.руб. до 2 тыс.руб., что негативно сказывается на ликвидности баланса. Прочие оборотные активы снизились на 1 тыс. руб., что незначительно повлияло на долю совокупного капитала, которая составила 0,01%.
Расчет показателей рентабельности по данным бухгалтерской отчетности ООО «Стройресурс» за 2014 – 2016 гг. (табл. 2.4.)
Рентабельность активов имущества характеризует эффективность использования всего капитала предприятия. Данный коэффициент показывает, что ООО «Стройресурс» зарабатывает в 2014 году 20,05 коп. на 1 руб. совокупного капитала, вложенного в его активы, или 17,44 коп. прибыли до налогообложения приносит каждый рубль вложенный в активы предприятия. В 2016 году рентабельность активов по прибыли до налогообложения и по прибыли от продаж снижается на 6,19 коп. и на 8,40 коп. соответственно на что повлияло снижение прибыли и увеличение стоимости имущества.Рост коэффициентов в 2016 году до 28,46 коп. по прибыли до налогообложения, и до 29,07 коп. по прибыли от продаж свидетельствует о повышении эффективности использования активов предприятия, что связано с превышением темпов прироста прибыли над стоимостью имущества (188,10% и 184,21% > 13,93%).
Таблица 4-Анализ уровня и динамики рентабельности ООО «Стройресурс» за 2014-2016 гг.
В 2015году внеоборотные активы, а именно каждый рубль, вложенный в основные средства принес 39,34 коп. прибыли. В 2015 году рентабельность внеоборотных активов потеряли 17,88 коп., снизившись до 21,46 коп., что произошло за счет снижения прибыли и увеличения стоимости внеоборотных активов. Рост коэффициента в 2015 году до 46,50 коп., является положительным фактором. На увеличение рентабельности внеоборотных активов повлиял в большей степени прирост прибыли от продаж, который выше темпов прироста внеоборотных активов.
Каждый рубль вложенный в оборотные активы предприятия принес в 2014 году 40,87 коп.прибыли, а в 2015 году 37,51 коп. прибыли, снижение показателя на 3,36 коп. обусловлен снижением стоимости оборотных активов на 32,22%, и снижением прибыли на 37,78%. В 2016 году за счет увеличения темпа прироста прибыли в большей степени чем темп прироста стоимости оборотных активов, показатель рентабельности вырос на 50,03 коп., и составил 87,54 коп., т.е. каждый рубль вложенный во оборотные - ликвидные активы, приносит 87,54 коп.прибыли, что не приносит ни один другой показатель активов предприятия.
Рентабельность операционного капитала показывает, что в 2014 году каждый рубль производственного капитала принес 20,48 коп. прибыли, за 2015 год данный показатель снизился до 13,92 коп., за счет снижения прибыли от продаж в большей степени, чем снижение стоимости производственных фондов. В 2016г. за счет увеличения прибыли от продаж и увеличения объемов операционного капитала он приносит 30,96 коп.прибыли.
Фондорентабельность, или рентабельность основных средств показывает, что в 2014 году каждый рубль основных средств принес 39,35 коп.прибыли. За 2015 год фондорентабельность снижается до 21,46 коп.при увеличении стоимости основных средств на 14,09% и снижении прибыли на - 37,38%. Рост коэффициента в 2016 году до 46,50 коп. обусловлен превышением темпов прироста от продаж над ростом стоимости основных средств.
Так как в состав внеоборотных активов входят только основные средства, показатели рентабельности внеоборотных активов и фондорентабельности совпадают.
Рассмотрим динамику рентабельности активов по прибыли до налогообложения и по прибыли от продаж в диаграмме (рис.4).
Рисунок 4.- Рентабельность активов (имущества), коп.
Рисунок 5.- Динамика показателей эффективности использования активов предприятия, коп.
Рост рентабельности в 2015 г. говорит о повышении эффективности производственно-хозяйственной деятельности ООО «Стройресурс», об увеличении получаемой им прибыли, а также об относительном повышении доходов предприятия на каждый рубль затрат.
Коэффициенты финансовой устойчивости предприятия - это показатели, которые наглядно демонстрируют уровень стабильности предприятия в финансовом плане.
Таблица5. Относительные показатели финансового позиционирования (финансовой устойчивости) ООО «Стройресурс» на рынке в 2014 – 2016 гг.
В ООО «Стройресурс» в 2016 году по сравнению с 2015 годом показатели финансовой устойчивости имеют тенденцию роста. Коэффициент финансовой активности увеличился на 0,01, индекс постоянного актива на 1,13, коэффициент финансовой маневренности на 0,01. Произошло снижение показателей коэффициентов финансовой устойчивости- на 0,08, обеспеченности собственными оборотными активами –на 1,13, маневренности- на 0,13, участия собственных оборотных средств в запасах- на 0,02. В целом финансовое состояние предприятия можно охарактеризовать как устойчивое.
Таблица 6- Определение типа финансовой устойчивости ООО «Стройресурс» в 2014 – 2016 гг.
Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что в 2014-2016году в ООО «Стройресурс» финансовая устойчивость абсолютная.
Финансовые результаты деятельности предприятия за отчетный период характеризуются системой взаимосвязанных отчетных показателей. Доходы организации - это увеличение экономических выгод в результате поступления активов (денежных средств, иного имущества) и (или) погашения обязательств, приводящее к увеличению капитала организации, за исключением вкладов участников (собственников имущества).
2.2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Стройресурс»
Для осуществления процесса производства фирма имеет следующие факторы производства:
- рабочую силу;
- земельный участок общей площадью 20 тыс. м2 для размещения основных фондов;
- основные фонды и оборотные средства.
Главным элементом в процессе труда является рабочая сила, то есть совокупность физических и духовных способностей человека трудиться. В связи с этим можно сказать, что рабочая сила является главным фактором производства.
Для осуществления производственной деятельности ООО «Стройресурс» имеет следующие категории работников: рабочие (ремонтные рабочие, водители, вспомогательные рабочие) и управленческий аппарат.
Преобладающей категорией работников являются рабочие, в том числе и водители. К данной категории относят работников, которые непосредственно участвуют в создании продукции предприятия и обеспечивают производственный процесс.
Ведущей профессией рабочих на предприятии является профессия водителя. В связи с этим руководство предприятия должно правильно организовывать труд именно этой категории рабочих, так как от их работы зависит выполнение планов по перевозке грузов.
Динамика численности работников на исследуемом предприятии представлена в таблице 7
Таблица 7- Динамика среднегодовой численности работников в ООО «Стройресурс»
Как можно видеть, с 2014 г. по 2016 г. на предприятии наблюдался рост численности работающих (рисунок 6)
Рисунок 6 Динамика среднегодовой численности работников в ООО «Стройресурс»
Анализ численности персонала по категориям занятых выявил следующее: при ежегодном росте численности работающих на предприятии положительным является то, что этот рост обеспечен в основном за счет роста численности рабочих на предприятии. Доля же служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих) с каждым годом уменьшается с 15,1% в 2014 г. до 14,5% в 2016 г. (рисунок 7).
Рисунок 7.Структура персонала в ООО «Стройресурс» в зависимости от степени участия в процессе производства
Средний возраст работников предприятия составляет 32,8 года, в том числе мужчины - 32,3 года; женщины - 33,2 года. Молодые работники (до 30 лет) составляют 55,8%. Эти показателя говорят об эффективном использовании труда молодежи, которые в силу своих физических особенностей способны быстрее адаптироваться к новым технологическим изменениям и усовершенствованиям в цеху и на рабочем месте.
Анализ сложившейся ситуации показывает, что на предприятии в период 2014-2016 г. происходит интенсивный процесс, как увольнения, так и принятия работников. Это связано с тем, что коллектив был не устоявшейся, рабочие постоянно менялись, но к концу 2016 г. эта ситуация несколько стабилизировалась.
Основной причиной выбытия работников является уход по собственному желанию, в связи с переходом на другое предприятие. Но также имеются и увольнения по причине нарушения трудовой дисциплины.
Рисунок 8. Структура персонала ООО «Стройресурс» по уровню образования в 2016 году
Структура трудовых ресурсов ООО «Стройресурс» по уровню образования свидетельствует о преобладании на нём лиц со средним, средне-специальным и средне-техническим образованием. Значительная доля персонала со средним образованием, достигающая 76%, характерна для рабочих специальностей. Очевидно, что для дальнейшего развития производства необходима система непрерывной подготовки и повышения квалификации кадров (рисунок 8).
Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мерой эффективности труда в процессе производства является его производительность.
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).
ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эта зависимость представлена формулой (7).
На анализируемом предприятии фактический ФРВ: в 2014 году – меньше планового на 39224 часа, в 2015 году – меньше планового на 41100 часов, а в 2016 году – больше планового на 27830 часов.
Определим, за счет изменения каких факторов произошли такие отклонения.
2015 год:
численности рабочих
∆ФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) * Дпл * Ппл = (-17) * 228 * 7,7 = -29845,2 (ч);
количества отработанных дней одним рабочим
∆ФРВд = ЧРф * (Дф – Дпл) * Ппл = 203 * (+3) * 7,7 = +4689,3 (ч);
продолжительности рабочего дня
∆ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф – Ппл ) = 203 * 231 * (-0,3) = -14067,9 (ч).
Как видно из расчетов, изменение численности рабочих играет немалую роль в возникновении потерь рабочего времени, отклонение фактической численности от плановой составляет 17 человек, это говорит о недоукомплектованности почтамта кадрами в 2012году. Довольно существенны внутрисменные потери рабочего времени, они составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 14067,9 часов. Общие потери рабочего времени составили 43913,1 ч или 12,7% от общего фактического ФРВ в 2016 году.
2016 год:
численности рабочих
∆ФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) * Дпл * Ппл = (-26) * 225 * 7,6 = -44460 (ч);
количества отработанных дней одним рабочим
∆ФРВд = ЧРф * (Дф – Дпл) * Ппл = 227 * (-1) * 7,6 = -1725,2 (ч);
продолжительности рабочего дня
∆ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф – Ппл ) = 227 * 224 * (0,1) = +5084,8 (ч).
В 2016году также велико влияние нехватки рабочего персонала на потери рабочего времени, отклонение фактической его численности от плановой составило 26 человек. Большая часть потерь вызвана именно этим фактором. Вместе с тем, произошло увеличение продолжительности рабочего дня, хоть и незначительное, внутрисменных потерь в данном году не наблюдается. Общие потери рабочего времени составили 46185,2 ч или 11,8%.
численности рабочих
∆ФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) * Дпл * Ппл = (-8) * 224 * 7,6 = - 13619,2 (ч);
количества отработанных дней одним рабочим
∆ФРВд = ЧРф * (Дф – Дпл) * Ппл = 232 * (-1) * 7,6= - 1763,2 (ч);
продолжительности рабочего дня
∆ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф – Ппл ) = 232 * 223 * (0,8) = +41388,8 (ч).
В 2016 году потери рабочего времени произошли в основном за счет влияния таких факторов, как численность рабочих и количество отработанных дней одним рабочим. Однако, из-за увеличения продолжительности рабочего дня на 0,8 ч эти потери были покрыты, и ФРВ был больше планового на 26006,4 ч или 6% от фактического ФРВ.
На анализируемом предприятии фонд рабочего времени увеличивается с каждым годом, причиной этому является увеличение продолжительности рабочего дня.
Как видно из таблицы, при отклонении численности работников от планового показателя, произошел рост продолжительности рабочего дня. Штатные сотрудники трудоустроены по внутреннему совместительству, соответственно и в общей численности сотрудников, численность работников по внутреннему совместительству не учтена. За счет этого средняя продолжительность рабочего дня увеличивается, а численность относительно планового показателя уменьшается.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 8).
Таблица 8 – Баланс времени работы одного рабочего, дней
Эффективный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам основных и дополнительных отпусков, болезней, прогулов и прочих. Как видно из таблицы 5, эффективный фонд рабочего времени в 2015 году снизился на 1 день относительно плана, т.к. увеличилось количество невыходов по причине болезни, и снизился на 7 дней относительно прошлого года, в 2016 году количество эффективного фонда рабочего времени сократилось на 1 день относительно 2015 года. Фактический эффективный фонд рабочего времени в 2010 меньше планового показателя на 1 день, также за счет увеличения количества невыходов по причине болезни
2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Таблица 9 – Показатели производительности труда
Таким образом, можно сделать вывод, что за анализируемый период показатели производительности труда возросли. Результаты анализа производительности труда служат базой для выявления резервов ее роста. Резервы, которые рассматриваются как разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда, связаны с факторами воздействия и выявляются, в той или иной степени, по каждому из них в ходе анализа. Основные резервные возможности более полного использования факторов повышения производительности труда раскрываются чаще всего по следующим направлениям: совершенствование всех аспектов организации труда работников, улучшение использования совокупного рабочего времени, развитие системы материального стимулирования и усиление мотивационных стимулов к производительному труду, внедрение прогрессивных торговых технологий продажи товаров и рост технической оснащенности предприятия.
Таблица 10 - Фонд оплаты труда
За 2015 год фонд оплаты труда снизился на 2,147 миллиона рублей. В том числе выплаты по сдельным расценкам снизились на 1,14 миллиона рублей, выплаты по тарифным ставкам и окладам уменьшились на 472,3 тысячи рублей, сумма премий за производственные результаты уменьшилась на 214,68 тысяч рублей, доплаты за профессиональное мастерство снизились на 107,34 тысяч рублей, доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни и оплата ежегодных и дополнительных отпусков также снизились на 85,87 тысяч рублей и 128,81 тысяч рублей соответственно. Выплаты социального характера за 2015 год также уменьшились на 64,8 тысяч рублей. При этом доля фонда оплаты труда в общей сумме средств, направленных на потребление увеличилась на 0,01%, а социальных выплат- на 0,1%
За 2016 год фонд оплаты труда увеличился на 8,64 миллиона рублей. В том числе выплаты по сдельным расценкам увеличились на 4,58 миллиона рублей, выплаты по тарифным ставкам и окладам возросли на 1,9 миллиона рублей, сумма премий за производственные результаты увеличилась 864 на тысячи рублей, доплаты за профессиональное мастерство возросли на 432 тысячи рублей, доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни и оплата ежегодных и дополнительных отпусков также увеличились на 345,6 тысяч рублей и 518,4 тысяч рублей соответственно. Выплаты социального характера за 2016 год также возросли на 259,2 тысяч рублей. При этом доля фонда оплаты труда в общей сумме средств, направленных на потребление увеличилась на 0,11%, а социальных выплат- на 0,01%
Из этого можно сделать вывод о значительном увеличении фонда оплаты труда и фонда социальной защиты за анализируемый период.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современный рынок труда уверенно перешел из «рынка работодателя» в «рынок работника», другими словами – из рынка спроса в рынок предложения. Чем шире набор компетенций профессионала, тем увереннее он начинает диктовать работодателю свои правила. Таланты способны рождать идеи, которые являются двигателем, сердцем бизнеса всех успешных компаний. И если вы чувствуете, что ваш талант мешает спокойно спать вашему работодателю, вы отправляетесь в долгую дорогу по поиску нового, лучшего и более «продвинутого» работодателя. Часто это бывает не поиск нового, а уход от прежнего.
Персонал на современном этапе является основным ресурсом организации. Неэффективное использование персонала, ошибки в определении потребности в персонала приводя к излишним затратам компании. Планирование затрат в системе управления персоналом является эффективным инструментом стратегического развития любой организации. Затраты на персонала должны быть интегрированы в общую систему планирования предприятия. Мотивационные мероприятия осуществляются планомерно и позволяют поступательно сформировать систему кадрового управления.
Во второй главе проведен комплексный анализ деятельности предприятия. В ООО «Стройресурс». Повышение оплаты труда никак не сказывается на эффективности работы компании. Отсутствует личная заинтересованность в результате. Отсутствие перспектив роста также способствует увольнению квалифицированных сотрудников. Все изложенное определяет необходимость сформировать кадровую политику предприятия, в соответствии с поставленными требованиями.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2012).
2. Анисимова И. Как повысить эффективность управления персоналом производственно-складского комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - N 3. - С. 123 - 128.
3. Антикризисное управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2013. - 432 с.
4. Архангельская Л.С. Традиции и ритуалы как базовые основания организационной культуры эффективной организации (понятие, значение, типология)// Актуальные проблемы экономической социологии. М.: КДУ. - 2014. - Выпуск №12.
5. Грачев М.В. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2003. - С. 264.
6. Зайцева Т.В. Управление персоналом. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С.416.
7. Ильина Л. О. Рынок труда и управление трудовыми ресурсами. – М.: Феникс, 2014. – 416 с.
8. Институт экономического анализа [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.iea.ru. Дата обращения: 25.09.2017.
9. Капелюшников Р. И. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации / [Капелюшников Р. И., Албегова И. М., Леонова Т. Г. и др.] // Общество и экономика. - 20133. - № 9-10. - C. 4
10. Каширкина А. А. Международно-правовое сотрудничество государств в борьбе с экстремизмом // Журнал российского права. — 2012. — № 12. — С. 75
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник. - М.: Питер, 2012. – С. 320.
12. Киселева И.А. Проблемы использования трудовых ресурсов предприятия в современных условиях. - М.: нацилнальные интересы: приоритеты и безопасность, 2014. - С. 254.
13. Клинова М. Человеческий капитал в Европейском союзе: государственные и национальные контексты // Вопросы экономики, 2013 г. №8.
14. Ловчева М. Локальные нормативные акты работодателя // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2014. - N 3. - С. 136 - 143.
15. Лукьяненко А.Б. Система методов управления персоналом. Административные методы // Руководитель автономного учреждения. - 2013. - N 2. - С. 44 - 54.
16. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями./ Менеджмент в России и за рубежом/ №6, 2011.
17. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». – М.: Московский экономический институт. Ростов-на-Дону: Издательство Феникс, 2014. – С. 448.
18. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М. -2012 .– с. 52
19. Плячкайтене И. М. Становление и развитие теории человеческого капитала / И. М. Плячкайтене // Молодой ученый. - 2011. - Т. 1. - № 7. - С.102
20. Полякова О.Н. Управление персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2014. – С.570.
21. Трунцевский Ю. В. Об определении транснациональных преступлений и формировании концепции имплементации норм международного права // Современная уголовная политика в сфере борьбы с транснациональной организованной преступностью и коррупцией. Сб. статей. — М., 2012. — С. 16–17.
22. Фалейчик Л.М. Восточное приграничье России: проблема сохранения человеческого капитала. – М.: ЭКО, 2014. – С. 359.
23. Хачатурян А. Развитие человеческого капитала компании // Проблема теории и практики управления. – 2014. - №12. – С. 88.
24. Ярных В. Оценка персонала: поиск эффективных решений // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2013. - N 3. - С. 74 - 78.
[1] Зорина Н.А., Акимова Е.П. Стимулы работников как элемент системы управления персоналом предприятия // Управленец - 2012. - № 3-4. - С. 68-75.