Курсовая работа на тему: МОТИВАЦИЯ – КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
У нас на сайте представлено огромное количество информации, которая сможет помочь Вам в написании необходимой учебной работы.
Но если вдруг:
Вам нужна качественная учебная работа (контрольная, реферат, курсовая, дипломная, отчет по практике, перевод, эссе, РГР, ВКР, диссертация, шпоры...) с проверкой на плагиат (с высоким % оригинальности) выполненная в самые короткие сроки, с гарантией и бесплатными доработками до самой сдачи/защиты - ОБРАЩАЙТЕСЬ!
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Роль менеджера в современной системе управления
2 Мотивация - как функция менеджмента
2.1 Мотивация как функция менеджмента
2.2 Цикл управления в организации
2.3 Рассмотрение принципов мотивации на примере Макдональдса
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время без сомнений самым важным ресурсом любой спортивной организации являются её сотрудники. Однако одно лишь наличие сотрудников в организации не ключ к успеху, не все руководители осознают, как правильно управлять этим ресурсом. Важным условием эффективной работы организации является насколько сотрудник подходит ответственно подходит к своему делу.
Несмотря на то, что на сегодняшний день существует огромное количество теоретических подходов к проблеме мотивации персонала, но эта проблема до сих пор остается не до конца изученной. Меняются экономические отношения и характер труда, и соответственно, мотивация труда работников несет колоссальные изменения. В настоящий момент материальные блага не всегда играют ведущую роль, т. е повышение заработной платы для работника не всегда являются мотивом для побуждения к деятельности, у людей начинают преобладать потребности высшего порядка - такие как потребность в самовыражении, самоуважении, потребности власти и т.д.
При рассмотрении мотивации как функции, можно необходимо уделить внимание некоторым факторам, которые заставляют действовать человека, основанные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивация - это побуждение к активной деятельности человека. Мотивация это сложное, многоаспектное явление, так же это необходимый элемент системы управлением персоналом в организации. Создание условий для мотивации и её практическое применение позволяют достичь успеха организации, а это и есть основная её цель. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
В организациях, где персонал постоянно ведет непрерывную связь со спортсменами, при планировании работы нужно особенно тщательно подбирать тонкие мотивационные моменты.
И поэтому на сегодняшний день проблема мотивации персонала требует комплексных подходов и методов работников в быстро развивающейся сфере физической культуры и спорта основанных на знании и использовании традиционных теорий, внедрение современных технологиях и последних достижений поведенческих наук.
Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления в организации. Для реализации этой цели поставлены задачи:
-определить роль менеджера в современной системе управления
-рассмотреть мотивацию как функцию управления
-рассмотреть цикл управления в организации.
Объектом исследования является мотивация персонала в организации.
Предметом исследования явился цикл управления в организации.
Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных на теориях, лежащих в основе мотивации, работах отечественных и зарубежных ученых. Методология исследования выстроена с применением методов: метод системного подхода; изучения и обобщения научной литературы.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы данной курсовой работы, методы исследования, методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.
В первой главе рассматривается роль менеджера в современной системе управления, а также рассматривается функции в менеджменте.
Во второй главе рассматривается мотивация как функция менеджмента и цикл управления в организации.
В заключении подводятся итоге по проделанному исследованию.
1. МЕНЕДЖМЕНТ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Роль менеджера в современной системе управления
В настоящее время в условиях смешанной экономики (государственное и рыночное регулирование управленческих отношений) многие организации, обладая самостоятельностью и отвечая за результаты своей деятельности, должны уметь, сформировать систему менеджмента, способную эффективно адаптироваться к меняющимся факторам внешней и внутренней среды.
Например, глобализация спортивной индустрии привела к тому что, масштаб спортивных мероприятий и большое количество физкультурно-спортивных организаций привело к тому, что необходимы люди, которые буду управлять этими структурами. Так с перестройкой всей системы управления и изменением экономического строя, на место управления стали необходимы люди, владеющие наукой управления, разбирающийся в особенностях маркетинга, экономики и инновациях и т.п.
Менеджмент - это управление социально-экономическими организациями в условиях рыночной экономики, цели которых, как правило, являются экономическими.
Современный менеджер - это человек, обладающий знаниями в управленческой деятельности и поведенческих наук, разбирающийся в маркетинге, экономике, в инновациях [1, 79с.].
Менеджеры должны уметь заниматься долгосрочным планированием, руководить значительным количеством людей, иметь дело с контрактами на телевизионное вещание, управлять доходами профессиональных спортсменов, атак же взаимодействовать с разнообразными международными спортивными федерациями, национальными спортивными организациями, правительственными учреждениями, вещательными корпорациями, спонсорами и местными общественными организациями.
Основы менеджмента применяются во всех организациях. При это следует учитывать, что в условиях развивающейся экономики управлять организациями стало сложнее, чем при централизованной, командно-административной системе. Это связано с изменением форм собственности, формированием новых хозяйственных связей, рыночных, механизмов управления, расширением прав, самостоятельности, независимости организаций. Им стали свойственны новые задачи. Главная из них - это умение гибко адаптироваться к окружающей обстановке и ситуации.
Задача менеджмента заключается в развитии управления и применении практики, ведь менеджмент имеет связь с использованием теоретических положений в конкретной работе по управлению предприятием. В менеджменте принято выделять 2 цели: общие цели, определяющие концепцию развития организации в целом, чаще все направлены на длительную перспективу (прогнозирование, планирование деятельности организации) и специфические же цели определяют разработку общий целей по основным видам деятельности организации.
Главной целью менеджмента является успешная деятельность, с использованием управленческих умений и навыков и с успешным выполнением функций спортивного менеджмента. У организации существует этапы развития: становление, рост, зрелость, упадок. Цель менеджмента является выживание организации на этапе её зрелости.
Основные задачи менеджмента:
1. Организация услуг
2. Использование сотрудников, обладающих высокой квалификацией
3. Стимулирование персонала организации при помощи комфортных условиях организации труда и системы оплаты
4. Определение ресурсов и источников их обеспечения
5. Разработка стратегии развития организации
6. Определение целей для развития организации
7. Выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей
8.Осуществление своевременного контроля, для обеспечения эффективности деятельности организации.
В менеджменте различают 2 понятия:
1. Субъект управления
2. Объект управления.
Субъект управления - человек который оказывает влияние на основе знаний и навыков управления с использованием методов, принципов спортивного менеджмента.
Объект управления - представляют собой человека или группу людей, на которых осуществляется непосредственное воздействие для реализации её целей и задач. В роли объектов менеджмента выступают: человеческие ресурсы организации, поставщики ресурсов для организации, конкуренты организации, финансы организации (т.е. непосредственно финансово - денежные потоки) и управление ими [11, 121с.].
Перечисленные выше процессы и явления присущи системе организаций. Государственные утратили полноту власти над региональными организациями, изменились управленческие связи и отношения. В свою очередь, общественные организации, такие как, Олимпийский комитет России обрели самостоятельность, одновременно утратив полноту финансирования государства. Для того что бы выжить и развиваться, общественные организации должны уметь решать проблемы, связанные с изменением статуса, структуры, управления и финансового обеспечения.
1.2 Функции в менеджменте
Процесс управления в организации невозможен без осуществления функций управления, многие литературные источники, в том числе и зарубежные выделяют их по-разному. В советском союзе выделяли такие функции: планирование, организация, координация, стимулирование. В настоящее время из-за смены всей системы управления выделяют несколько другие функции планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование. Американские ученые Альберт Мескон, и Дж. Хедоури выделят четыре функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль. Из выше перечисленных можно сделать вывод, что выделяют 4 основных функции в спортивном менеджменте: планирование, организация, мотивация, контроль.
Планирование - функция посредством которой руководитель стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые в свою очередь обеспечат единство целей для всехсотрудников организации. Планирование осуществляется непрерывно, ведь многие организации после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, стремятся продлить свое существования как можно дольше. Поэтому организации по ходу деятельности меняют свои цели, если достижение предыдущих практически завершено.
Из-за нестабильности внешней среды или ошибок планирования и прогнозирования события могут развиваться совсем не так как предполагало руководство. Поэтому чтобы планы согласовывались реальностью их необходимо пересматривать. Планирование - это процесс, который начинается с целей и стремлений, определяющий политику и тактику организации.
Только хорошо продуманный и тщательно составленный план еще не может гарантировать успешного достижения поставленных целей перед организацией. Для достижения необходимо рациональная расстановка сил и мобилизация всех ресурсов организации, суть которых к построению структуры организации адекватному распределению полномочий среди сотрудников. Организация - это формирование структуры организации, а также всем необходимым для её деятельности - сотрудниками, ресурсами, оборудованием, материально - техническим обеспечением, денежными средствами.
Следующей необходимой функцией организации для успешной её деятельности является мотивация. Мотивация также является неотъемлемой функцией современного системы спортивного менеджмента. Мотивация затрагивает практические все поведенческие науки. В разных учебниках по менеджменту, а также психологии его трактую по-разному, но есть определение мотивации в общем его виде, мотивация - это побуждение к активной деятельности, обусловлено внешними и внутренними силами. В следующей главе мы поговорим чуть подробнее. Главная роль мотивации спортивного менеджмента как функции управления, это то как руководитель сможет организовать и направлять усилия людей в нужном направлении. Одной из важных составляющих работы менеджера, это специфика управленческого труда, которая определяет работу с людьми.
Функция контроля занимает важное место в работе руководителя. Основная задача данной функции - определить, верно ли были приняты решения в процессе планирования, организации намеченной работы, мотивацией сотрудников, а также установить и провести необходимый комплекс корректирующих действий, в случае отклонения от намеченных целей и задач. Зачастую как показывает практика реализация даже самых хорошо продуманных планов отличается от начальной задумки. На реализацию планов первоначального замысла влияет внешняя среда, которая обладает неопределенностью (законы РФ, действия конкурентов, экономическое положение, изменения технологии, социализации) Необходимость контроля состоит в том, чтобы на раннем этапе намеченной деятельности устранить неполадки в целях избегания кризисных ситуаций во всей планируемой деятельности организации.
Резюмируя, можно констатировать тот факт, что каждая из функций менеджмента имеет свою специфику и направленность. Нельзя выявить преобладающую одну функцию на всеми, ведь в каждой своя значимость и характер.
2. МОТИВАЦИЯ - КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
2.1 Мотивация как функция менеджмента
Мотивация - это как внутренние, так и внешние силы, которые побуждают человека к активной деятельности, это динамический процесс психофизического плана, определяющий его направленность и устойчивость. Понятие мотивации связано почти со всеми видами деятельности, так же непрерывно связано и с управлением организации. Руководители всегда осознавали, что необходимо сотрудника побуждать работать не просто в организации, а на неё,только тогда будет необходимый эффект от деятельности всей организации. Эффективная работа организации - это работа всего персонала. Мотивация в организации так же один из способов повышения производительности труда и является одним из ключевым направлением кадровой политики любой организации [10, 58с.].
Виды мотивации:
1. Внешняя
2. Внутренняя
3. Положительная
4. Отрицательная
Внешняя мотивация - это то, что побуждает к действию человека действовать, и обусловлена внешними обстоятельствами, так же она способствует увеличению объема выполненной работы.
Внутренняя мотивация - побуждение к действию которое не связано с внешними обстоятельствами, а только с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация также способствует качеству выполнения работы.
Положительная мотивация, говорит сама за себя, она основана на положительных стимулах.
Отрицательная мотивация, основана на отрицательных стимулах, такие как выговоры, лишение премии и др [12, 73с.].
Все виды мотивации могут дать как положительный, так и отрицательный эффект, в этом и состоит сложность мотивации как функции в менеджменте. Существует такая закономерность, что многократное применение поощрения или наказания существенно снижает действие и того и другого. Люди в результате привыкают и перестают в результате реагировать на эти стимулы. Такова психологическая реальность. Люди получаю в избытке наказания либо материальные вознаграждения, со временем теряю свою мотивационную нагрузку т.е. перестает действовать. Сотрудник не будет действовать, если у него нет мотива в получении предоставляемого блага. У мотивации есть определенные задачи
Выделяют основные задачи мотивации:
-популяризация качественного труда сотрудников;
-использование различных форм признания заслуг;
-поднятие морального состояния сотрудника через признание его заслуг;
-демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
-обеспечение процесса повышения трудовой деятельности.
В разной литературе как в поведенческих науках, так и в учебниках менеджмента широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации внешней и внутренней. Внешняя мотивация обусловлена внешними обстоятельствами, внутренняя связана с личностными позициями такие как: потребностями, интересами, установками, желаниями, влечениями, при которой действие субъекта совершаются по желанию, на прямую связана с потребностями.
Потребности - это необходимость, характеризующаяся физическими или психологическими недостаточностью в чем-либо, так же имеет индивидуальное проявления у каждого человека, которое учитывает психологические характеристики, вызывающее у побуждение к действию.
Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение человека, связано с удовлетворение потребности. Мотив находится "внутри" человека, имея персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от других мотивов. Все мотивы поддаются сознанию человека - он может приглушать или устранять их, в зависимости от ситуации.
Стимул - это внешнее воздействие и раздражители которые могут вызвать мотив у человека. Стимулы характеризуют получить определенные блага, а мотив стремится получить их [7, 53с.].
У каждого человека есть ряд потребностей, из этого и складывается в основном его трудовая мотивация.
Трудовая мотивация — это совокупность внутренних работника которая складывается из выполняемых им функций в организации [2, 43с.].
Более современная это статусная мотивация она обусловлена оценкой руководством из этого складывается стремление получить повышения в должности. В менеджменте статусная мотивация предусматривает стимулирования в сотрудниках качеств лидера.
Мотивация сотрудников в спортивном менеджменте организации включает ряд методик воздействия, сюда входят:
1.Тщательный отбор кадров и их адаптация на рабочем месте
2.Обеспечение благоприятной для каждого сотрудника атмосферы, которая способствовала его творческому, психологическому, профессиональному росту в организации
3.Управление и организация производительностью труда
4.Разработка новых систем оплаты труда
5.Профилактика конфликтных ситуаций.
С психологической точки зрения даже систематическое изучение мотивации не позволяет точно определить, что побуждает человека к труду. Но многовековые исследования человека в деятельности дают некоторые объяснения мотивации человека.
Подходы к мотивации формировались из нескольких теоретических направлениях. К первому относятся традиционные подходы к мотивации, основоположниками которых являлись - Фредерик Уинслоу Тейлор. Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации сотрудников необходимо:
-четко нормировать и организовывать труд
-переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки
-формировать единые для всех работников условия материальной мотивации
-компенсация "рутины" повышения заработком (Г.Форд).
У традиционной теории есть свои проблемные стороны, это то что основной упор сделан на материальное стимулирование сотрудников, так же не учитываются факторы внутренней мотивации и подход постулируется на любых сотрудников [7, 85с.].
Следующая теория, рассматриваемая нами это - содержательные теории А Маслоу. В них рассматривается мотивации основанная на потребностях человека.
Сторонники процессуальных теорий сконцентрированы на факторах, влияющих на поведение человека и мыслительные процессы.
Суть содержательных теорий мотивации состоит в том, чтобы свести к установлению руководством потребностей работников и использованию этих знаний сцелью реализации целей организации. В основе содержательных теорий мотивации лежит гипотеза американского бихевиориста и ученого А. Маслоу. Создавая свою теорию в 40-е годы, А. Маслоу признавал, что люди имеют различное множество потребностей и их можно разделить на пять основных групп.
1.Физиологические
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (их обеспечивает надежная работа, перспектива получения хорошей пенсии,
3. Социальные потребности (чувство принадлежности к организации, привязанность, дружеская поддержка в семье, на работе и т.п.
4 Потребность в уважении (самоуважение, признание личных достижений)
5. Потребность самовыражения включает в себя профессиональный рост, реализация возможностей сотрудника.
Иерархию данный потребностей можно разделить на потребности первого и второго порядка.
2 порядок:
Потребность в самовыражении
Потребность в уважении
Социальные потребности
1 порядок:
Потребность в безопасности
Физиологические потребности
Первыми потребностями являются физиологическими первичного уровня потребностей, но при этом потребности второго порядкам могут совершенствоваться. Изложенная теория нашла применения в современном менеджменте и внесли ясность, что лежит в основе стремлений человека. Необходимо учитывать, что потребности меняются, а вместе с ними меняется мотивация. Так же следует учесть, что мотивационная программа, использованная в одной ситуации, может иметь обратный эффект для другой.
Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Дэвида Макклеланда и Гецберга [9, 93с.].
В развитии классификации Маслоу, Д.Макклеланд вводит понятия потребностей власти, успеха, и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.
С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности второго порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.
Следующими более современными теориями, относящиеся к процессуальной теории, являются, теория ожиданий и теория справедливости.
Теория ожиданий, ожидание человека -это субъективная оценка вероятности определенного события, которая является мощным фактором мотивации деятельности. Теория ожиданий указывает на важность трех взаимосвязей:
1. Затраты труда - результат.
2. Результат - вознаграждение.
3. Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждение.
Можно наблюдать, что все три взаимосвязи играю важную роль в мотивации поведения. Например, окончание вуза у многих студентов ассоциируется с хорошей работой. Но если студенты начинают понимать, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутым результатом нет, то мотивация слабеет. Это может произойти по нескольким причинам:
1. Неправильная самооценка, так, например, после окончания вуза хорошая работа ожидает не всех, а только лучших и обеспеченных выпускников.
2. Неправильное обучение по устаревшим программам и методикам.
3. Отсутствие полномочий для выполнения поставленной задачи.
Важную роль в мотивации играет и удовлетворенность вознаграждением. У каждого человека потребности и ожидания в отношении вознаграждения различны. Если вознаграждение не привело к удовлетворению, то мотивация может как угасать, так и активизироваться. Такова психологическая закономерность.
Руководитель физкультурно-спортивной организации должен уметь установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, при этом вознаграждение может даваться только за эффективную работу. Очень важно сформировать высокий, но при этом реальный уровень результативности [5, 114с.].
Суть теории справедливости состоит в том, что, люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждение, а затем соотносят его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Поэтому они будут стремится уменьшить интенсивность труда. Многие конфликты, касающиеся спорта как в 80 - е годы так и в настоящее время, происходят именно по этой причине, в других командах или за рубежом платят больше. В данный процесс могут вмешаться такие факторы как патриотизм, чувство долга и вера, но в конечном итоге интенсивность труда будет неизбежно падать, такова психологическая закономерность.
2.2 Цикл управления в организации
Само по себе управление не существует отдельно от объекта, поэтому содержание функций управления в каждом отдельном случае в значительной мере определяется особенностями объекта [11, 134с.].
При управлении предприятием реализуются как общие функции, характерные для всех систем, так и функции присущие только в конкретной системе. Наличие общих функций предопределяет принципиальное единство структуры процесса управления на предприятиях независимо от их отраслевой принадлежности.
Основным функции в организации выделяют такие как: планирование, организация, регулирование, мотивация, контроль, координация. Основу управленческой деятельности составляют четыре функции: планирование, организация, мотивация контроль.
Цикл - это совокупность процессов, совершаемых в течении определенного времени. В процессе производства продукции цикл менеджмента обычно осуществляется непрерывно и имеет тенденцию к возобновлению.
Планирование является важнейшей функцией управления. Оно позволяет поддерживать пропорциональность и слаженную работу всех подразделений организации, рационально использовать имеющиеся материальные, трудовые и финансовые ресурсы.
Основными принципами планирования являются: комплексность, точность, непрерывность (органическое единство перспективных и текущих планов), гибкость, экономичность. Целостность перспективного и текущего планирования - одно из основных условий, обеспечивающих непрерывность и деятельности организации. Планирование выступает в понимании как научно обоснованная программа его дальнейшего развития. В плане не только ставятся определенные конечные цели, но и предусматриваются условия их достижения.
Организация представляет собой совокупность методов, обеспечивающих наиболее целесообразное использование предметов труда в процессе трудовой деятельности с целью выполнения установленных для предприятия заданий. Только при соответствующей организации деятельности становится возможным эффективное взаимодействие людей в процессе совместного труда, целенаправленность и четкая согласованность всех элементов системы.
Для более эффективной работы в организации обязательна его мотивация.
Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения других людей к активной деятельности в организации [4, 73с.].
Путем исследований мы пришли к выводу что мотивация в первую очередь основывается на потребностях и руководителю следует понять для себя какая их потребностей сотрудника является доминирующей. Так же следует учитывать индивидуальные особенности персонала. Необходимо воздействовать как на весь коллектив, так и на отдельного сотрудника используя виды мотивации в зависимости от ситуации. Стремление к процветанию организации можно добиться только при личном контакте и взаимопонимания между руководителями и подчиненными, поэтому отношения между менеджером и сотрудниками должны носить конструктивный характер и основываются на социальном единстве и на социальном согласии.
Заключительной функцией цикла менеджмента является контроль. Контроль заключается в наблюдении за ходом производственных процессов, выявлении отклонений. Оценка её итогов достигается с помощью
учетов [11, 32с.].
Универсальной системы контроля не существует. Система контроля должна разрабатываться в зависимости от индивидуальных целей каждой организации.
Таким образом, функции менеджмента, которые входят в состав цикла управления (планирование, организация, мотивация и контроль), находятся в постоянной взаимосвязи. Так, например, функция контроля тесно связна с функцией планирования, поскольку на базе информации, полученной при контроле, и её анализа у управленца появляется возможность внесения необходимых уточнений и изменений в ранее намеченные планы деятельности организации. Точно таким же способом связаны функции организации и мотивации сотрудников. Четко продуманная мотивационная программа менеджера для сотрудников во многом способствует совершенствованию и оптимизации организационной структуры предприятия (мероприятия по сокращению лишних подразделений, с дальнейшим повышением оплаты труда оставшихся сотрудников. Следовательно, функции менеджмента находятся в четкой последовательности и тесной взаимосвязи.
2.3 Рассмотрение принципов мотивации на примере Макдональдса
McDonald’s в России уже 22 года, в 316 ресторанах трудится порядка 33 тысяч человек. Рост компании составляет 20% в год, география расширяется, поэтому новые сотрудники нужны постоянно и в большом количестве. В McDonald’s уверены: если какая-то компания хочет расти на рынке, то программа управления талантами - первейшая необходимость, на этом строится успех. Как отметила Татьяна Ясиновская, разговор о росте сотрудника начинается с его первого дня работы. Правильно выстроенная система управления талантами приносит пользу каждому сотруднику и одновременно бизнесу в целом.
Работа с программой управления талантами строится пошагово. На первом этапе планируется потребность в талантах - не только "количественная", но и качественная. Второй шаг - оценка уже существующей команды. Далее следует составление плана карьерного развития для каждого сотрудника и планирование того, как будут устранены существующие недочеты и проблемы.
Формальное обучение (классы, курсы, дистанционное обучение, материалы для самоподготовки и т. д.) в развитии талантов играют важную, но не определяющую роль. Основное внимание в McDonald’s уделяется опыту работы - как основным должностным обязанностям, так и долгосрочным задачам, кросс-функциональным проектам (например, сейчас для компании очень важна работа на Олимпийских играх в Сочи - это совершенно новая задача для McDonald’s в России, которая позволяет сотрудникам развивать навыки на значительно более высоком уровне). Работает в компании и система наставничества и обратной связи, которая тоже способствует росту сотрудников (фидбэк специалисты получают в процессе формального и неформального общения с коллегами и руководителями, проводятся и персональные беседы).
Система Performance Development System основывается на аксиоме, что у каждого сотрудника, вне зависимости от занимаемой позиции, есть некие лидерские компетенции разного свойства и разного уровня. Они условно делятся на 4 группы: "лидерство для себя", "лидерство для других", "лидерство для менеджеров" и "лидерство для рынка в целом". Для каждого уровня разрабатываются модель поведения и набор ожидаемых характеристик.
Оценить потенциал роста (шансы достичь успеха на следующем уровне) сложнее, но McDonald’s решила руководствоваться исследованием, которое выделило три важнейших составляющих потенциала роста. Это стремление (желание получить признание, быть повышенным, оказывать влияние), способности (личностные характеристики и приобретенные навыки) и вовлеченность (эмоциональная и рациональная преданность ценностям компании, желание сделать больше) [3, 74с.].
Таким образом, из всего вышесказанного следует, что в сети быстрого питания McDonald’s система мотивации и стимулирования к труду работников очень продумана и работает отлично. Такое редко встретишь в российских компаниях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Путем исследования литературных источников мы пришли к выводу, что менеджмент должен обеспечивать эффективное функционирование организаций.
Основные функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль), образующие цикл в организации, являются основой управления.
Мотивация - это побуждение к активной деятельности сотрудников. Целью мотивации является формирование комплекса условий направленные на достижения цели с максимальным эффектом.
Успешная управленческая деятельность в организации невозможно без функции мотивации.
При грамотном сочетании материальных и нематериальных стимулов возможно эффективная деятельность работников.
Руководители всех времен всегда знали, что человека к деятельности побуждает потребность. Рассмотрев теории лежащие в основе мотивации, среди них теория потребностей Маслоу, теория ожиданий Виктора Врума, мы при шли к выводу, что для менеджера главное выявить потребность, преобладающую над другими, так же следует учитывать психологические особенности каждого сотрудника.
Материальное стимулирование удовлетворяет потребности первого порядка физиологического характера, которые являются необходимыми для существования, поэтому материальное вознаграждение является важным в программе мотивации.
Нематериальное стимулирование удовлетворяет потребности второго порядка удовлетворяют высшие потребности социального характера и поэтому так же являются важными в формировании мотивации.
Управляющему не стоит искать готовых рецептов мотивации для регулярного использования. Важно помнить, что в каждой отдельной организации, должна быть своя индивидуальная мотивационная программа как для всех сотрудников, так и для отдельных.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1 Алтухов, С.В. Ивент-менеджмент. Управление: учебно-методическое пособие/ С.В. Алтухов.- М.: Экономист, 2013. – 208 с.
2 Виханский, О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский О.С., Наумов А.И. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2005. – 670с.
3 Верхоглазенко, В. Н. Критериальное управление развитием компании : монография / В. Н. Верхоглазенко. - Москва : ИНФРА-М, 2014. - 205 с.
4 Гончаров, В.О. Менеджмент/ В.О Гончаров – М.: Мисанта, 2003.- 624 с
5 Герчикова, И.И. Менеджмент: учебник/И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 420 с.
6 Граждан, В.Д. Социология управления/В.Д. Граждан. - М.: КноРус, 2008. – 508с.
7 Гличев, А. В. Теория управления/А.В. Гличев. - М, 2004. – 342 с.
8 Дафт, Р.Я. Менеджмент/ Р.Я Дафт – М.: изд-во «Питер», 2000. – 832 с.
9 Дункан, Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте/ Дж.У. Дункан. – М.: Дело, 1998. – 345 с.
10 Золотов, М.И. Менеджмент и экономика физической культуры и спорта/ М.И. Золотов, В.В. Кузин. – М.: Издательский центр «Академия», 2001 . – 432 с.
11 Зуев, В.Н. Менеджмент для спортивного организатора/ В.Н. Зуев, И.И. Сулейманов. – М.: Омск, 1997. – 237с.
12 Кусков, А.Н. Менеджмент: учебное пособие/А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко. – 4-е изд., стереотип. – М.: МГИУ, 2008. – 318 с.
13 Кричевский, Р.Л. Лидерство как структурный феномен/М.М. Рыжак. - М., «Аспект Пресс», 1999. – 412 с.
14 Камаев, В.Д. Учебник по основам управления/В.Д. Камаев. - М.: Владос. 2001. – 178 с.
15 Переверзин, И.И. Менеджмент спортивной организации/ И.И. Переверзин. – М.: «Физкультура и спорт», 2006.- 464 с
16 Починкин, А.В. Менеджмент в сфере физической культуры и спорта: учебное пособие/ А.В. Починкин. – М.: Советский спорт, 2010. – 264 с.
17 Резник, С. Д. Особенности профессиональной подготовки женщин к практической деятельности в сфере менеджмента и бизнеса : монография / С. Д. Резник, С. Н. Макарова. - Москва : ИНФРА-М, 2014. – 146 с.
18 Румянцева, Э.П. Менеджмент организации: Учебное пособие/ Э.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин. – М.: ИНФРА, 1995. – 346с.
19 Русинов, Ф.М. Менеджмент: учебное пособие/Ф.М. Русинов. - М. 1999. – 348 с.
20 Эсаулова И.А. Управление персоналом в России: история и современность : монография / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. - Москва : ИНФРА-М, 2014. – 239 с.