Курсова робота на тему: Управління трудовим потенціалом

У нас на сайте представлено огромное количество информации, которая сможет помочь Вам в написании необходимой учебной работы. 

Но если вдруг:

Вам нужна качественная учебная работа (контрольная, реферат, курсовая, дипломная, отчет по практике, перевод, эссе, РГР, ВКР, диссертация, шпоры...) с проверкой на плагиат (с высоким % оригинальности) выполненная в самые короткие сроки, с гарантией и бесплатными доработками до самой сдачи/защиты - ОБРАЩАЙТЕСЬ!

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи формування доходів населення………………..

1.1. Основні поняття та класифікація доходів……………………………….

1.2. Поняття та основні показники диференціації доходів населення………..

1.3. Особливості формування грошових доходів населення……………

Розділ 2. Тенденції та проблеми використання трудово потенціалу Рівненської області………………………………………………………………………..

2.1. Тенденції використання трудового потенціалу Рівненської області………

2.2. Дослідження чинників та проблем трудового потенціалу…

Розділ 3. Заходи з удосконалення трудового потенціалу……………..

3.1. Напрямки покращення трудового потенціалу та шляхи його вдосконалення……

Висновок …………………………………………..

Список використаної літератури………………………………..

Вступ

На сьогоднішній день в умовах реформування української економіки, нестабільному зовнішньому середовищу, не визначених чітких правил діяльності підприємства, особливої гостроти набувають проблеми управління кадрами, формування трудових колективів, що володіють необхідними ресурсами для вирішення складних завдань сучасного виробництва. Зарубіжний та вітчизняний досвід роботи багатьох організацій свідчить про те, що успішність їх діяльності, здатність до виживання та, зрештою, конкурентоспроможність залежать не тільки від розмірів матеріальних і фінансових ресурсів, наявних у їх розпорядженні, а також від трудового потенціалу цих організацій. Чим вищий рівень розвитку трудового потенціалу з погляду сукупності його професійних знань, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим ефективніше працює організація. Крім того, назріла необхідність глибокого вивчення нових напрямів у формуванні трудового потенціалу підприємств, розробки стратегії їх розвитку.

Нині кожен господарюючий суб’єкт, який керує трудовим потенціалом, зустрічається із проблемою його ефективного використання. Проблеми управління трудовим потенціалом розглядали такі зарубіжні автори як А. В. Линенко, О.Л. Шевченко, А. П. Тельнов, І.В. Сіменко, Ю.І. Муромцева, З.І. Герасимчук, Л.П. Ухачевич, В.Г. Аіріній, А.О. Зіброва, Ю.К. Кіріяк, Н.К. Галушко та багато інших.

В економіці праці проблема стратегії розвитку трудового потенціалу організації не є абсолютно новою, але для практичної діяльності кадрових служб підприємств ця проблема є досить складною і потребує уточнення суті поняття «трудовий потенціал», а також визначення основних принципів розробки стратегії на практиці. І. В. Журавльова, А. В. Кудлай для визначення поняття «трудовий потенціал» пропонують використовувати три основних підходи. По-перше, трудовий потенціал можна розглядати, як напрям конкретизації категорії «робоча сила». Трудовий потенціал відображує не тільки кількість людей, здатних до праці, а й їхні освітньо-кваліфікаційні характеристики. По-друге, трудовий потенціал — це ресурси праці, які має суспільство на певному етапі своєї діяльності. Тобто в цьому разі трудовий потенціал розглядається як уже існуючий ресурс, який має змогу збільшуватися, розвиватися за певних умов. По-третє, трудовий потенціал — форма втілення особистого фактора виробництва, тобто людського фактора.

Дещо інше визначення пропонує О. А. Грішнова: трудовий потенціал — це інтегральна оцінка кількісних та якісних характеристик економічно активного населення. На наш погляд, трудовий потенціал – це сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємств. Це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, що визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи формування доходів населення

1.1.         Основні поняття та класифікація доходів

Тлумачення поняття доходу підприємства у науковій літературі базується загалом на двох принципових підходах. Підґрунтям економічного підходу щодо визначення поняття доходу є термін “виручка”, тобто обсяг продажу виробленої підприємством продукції (робіт, послуг). Наведені автори цього підходу приходять до єдиної думки, вважаючи, що дохід, слід розглядати як виручку від реалізації продукції, робіт чи послуг. 

          Бухгалтерське трактування поняття доходу підприємства переважно базується на терміні “економічна вигода”. Проте тлумачення доходу як збільшення економічних вигод у вигляді надходження активів або зменшення зобов'язань, своєю чергою, піддається критиці науковців як не зовсім коректне.                      Так, наприклад, Н.М. Ушакова зазначає, що не кожне збільшення активів та зменшення зобов’язань характеризує момент отримання доходу. Про отримання доходу свідчить оплата рахунку, пред’явленого підприємством покупцеві його продукції (товарів, робіт, послуг). Стосовно зобов’язань підприємства, то за їх безпосереднього погашення жодного зростання капіталу насправді не відбувається. До зростання капіталу призводить не погашення зобов’язань, а відмова кредиторів від своїх прав, тобто тоді, коли активи отриманні підприємством на безоплатній основі.

Беручи до уваги результати досліджень вищенаведених вчених щодо трактування поняття “дохід” в межах економічного і бухгалтерського підходів вважаємо, що облікове визначення повинне опиратися на економічне визначення, а не суперечити йому.

Таким чином, за економічним підходом трактування поняття “дохід” слід вважати виручку від продажу товару на ринку або наданих послуг. Також висловимо власне бачення щодо поняття “дохід”, яке доцільно розглядати, з точки зору бухгалтерського підходу як збільшення економічних вигод на основі одержання підприємством певних активів чи зменшення сум зобов’язань, які зумовлюють збільшення сум власного капіталу (за мінусом збільшення сум капіталу із внесків власників або учасників).

Доходи населення – це сума грошових коштів і матеріальних благ, які домашні господарства одержали за певний проміжок часу у натуральному вигляді для підтримання фізичного, морального, економічного та інтелектуального стану людини. Роль доходів визначається тим, що рівень споживання населення прямо залежить від їх рівня.

  Умовно можна провести наступну класифікацію доходів(див. рис. 1.1.).

   Грошові доходи населення включають всі надходження грошей у вигляді оплати праці робітників, доходів від підприємницької діяльності, пенсій, стипендій, різних допомог, доходів від власності у вигляді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів і нерухомості.

   Натуральний дохід включає, перш за все, продукцію, вироблену домашнім господарством для власного споживання.

   Номінальні доходи характеризують рівень грошових доходів незалежно від оподаткування і цін, а реальний дохід характеризує номінальні доходи з урахуванням зміни роздрібних цін і тарифів. Індекс споживчих цін впливає на купівельну спроможність номінальних доходів населення:

ДОХОДИ

За відношенням до оподаткування і цін

За чинниками виробництва

За формою

отримання

За способами отримання

- дохід від формальної економіки

- дохід від неформальної економіки

- ЗП  (номінальна, реальна)

- рента

- відсоток

- капітал

- (позиковий дохід)

-  номінальні

-  реальні

- грошові

- натуральні

Рис.1.1. Класифікація доходів.

Грошові і сукупні доходи поділяються на загальні і чисті.

Загальні містять усі надходження, і розраховуються до сплати податків і обов’язкових платежів.

Чисті доходи населення — це результат перерозподільних процесів. Це ті доходи, що залишаються після здійснення зазначених платежів.

Чисті доходи коригуються з урахуванням натуральних соціальних трансфертів.

До скоригованих чистих доходів відносять чисті доходи і сальдо натуральних трансфертів.

До доходів населення також належать кошти, які взяті у нього в борг.

Кінцеві доходи включають скориговані чисті доходи і чисті борги населенню.

Відношення суми кінцевих доходів до чисельності населення являє собою середньодушовий грошовий дохід.

У сучасних умовах значна частина доходів є прихованими.

Вони пов’язані з тіньовою економікою, що являє собою приховану економічну діяльність. До неї відносять:

- види економічної діяльності, що не є незаконним бізнесом, проте в них приховуються або зменшуються доходи, тобто не відображаються певні виконані роботи, здійснюється не документоване наймання працівників, знижується величина заробітної плати з метою ухилення від податків, податків за соціальним забезпеченням та інших зобов’язань;

- неформальна економічна діяльність, яка належить до законних видів діяльності або ведеться некорпоративними підприємствами, тобто підприємствами, що належать окремим особам, домашнім господарствам, котрі не оформлюються як особи, що ведуть економічну діяльність;

- нелегальна діяльність, яка охоплює незаконні види виробництва та послуг і підпадає під кримінальну відповідальність (виробництво і продаж наркотиків, контрабанда).

Окрім того, до прихованих доходів відносять доходи осіб, які ведуть незареєстровану індивідуальну підприємницьку діяльність (доходи від виробництва продукції для продажу в особистих підсобних господарствах, продаж товарів приватними особами на ринках, від послуг з будівництва, що здійснюється неформальними бригадами, юридичних послуг, послуг з ремонту одягу, взуття, побутової техніки, індивідуальних послуг у сфері освіти і культури тощо).

За допомогою такої класифікації можна простежити, якою мірою людина як член суспільства забезпечена доходами і соціально захищена на всіх стадіях свого життя.

Співвідношення між різними джерелами і видами доходів не постійне. Воно змінюється під дією багатьох факторів, набір яких неоднаковий для різних груп населення і на різних рівнях.

1.2.         Поняття та основні показники диференціації доходів населення

         Диференціація доходів населення — важливий елемент внутрішньої політики держави, і тому вона має контролювати цей процес, щоб забезпечити соціально безпечний рівень у суспільстві. Диференціація доходів визначається розвитком продуктивних сил і виробничих відносин і залежить від економічних, демографічних і соціальних чинників.

         Одним із показників диференціації населення за рівнем доходів у соціально-економічній статистиці є індекс концентрації доходів, або коефіцієнт Джині, який відображає характер розподілу всієї суми доходів населення між окремими його групами. Величина його може коливатися від 0 до 1. За рівномірного розподілу доходів коефіцієнт наближається до 0. Чим вище значення показника, тобто чим ближче до 1, тим нерівномірніше розподілені доходи в суспільстві.

         Основою коефіцієнта Джині, який розраховується за допомогою кривої Лоренца, є ідея, що крайніми позиціями в розподілі доходів або благ між групами осіб є егалітарне (всі, хто бере участь у розподілі отримують рівні частки) і антиегалітарне (один учасник розподілу отримує всі блага). У першому випадку маємо повну рівність, у другому — абсолютну нерівність в розподілі.

         Розрахунок коефіцієнта Джині здійснюється на основі даних про розподіл домогосподарств (населення) за рівнем середнього на домогосподарство (члена домогосподарства) доходу.

         Загальну кількість осіб, які отримують дохід, ділять на п’ять рівних квінтильних груп і визначається, якою часткою доходу володіє кожна група домогосподарств (населення). Потім за одержаними накопиченими результатами будується крива Лоренца (графічне зображення рівня концентрації явища).

         Щоб зобразити криву Лоренца на осях координат з процентною шкалою від 0 до 100 відкладаються кумулятивні (накопичені) результати розподілів: на горизонтальній осі — квінтилі осіб, що отримують дохід, на вертикальній — квінтилі отриманих доходів. Крива Лоренца будується сполученням крапок, що відповідають кумулятивним відсотковим часткам доходів, отриманих квінтильними групами населення.

         За рівномірного розподілу доходів кожна 20-відсоткова група населення мала б п’яту частину доходів суспільства. На графіку це зображується діагоналлю квадрата і є лінією рівномірного розподілу. За нерівномірного розподілу «лінія концентрації» являє собою угнуту вниз криву. Чим більше відхилення кривої Лоренца від діагоналі квадрата, тим нерівномірне розподілені доходи в суспільстві.

         Коефіцієнт Джині являє собою відношення площі сегмента, створеного кривою Лоренца, і лінії рівномірного розподілу до площі трикутника нижче лінії рівномірного розподілу.

Коефіцієнт Джині виявляє середню різницю в доходах між двома одержувачами. Наприклад, якщо коефіцієнт Джині дорівнює 0,2, то це значить, що середня різниця в доходах одержувачів, які належать до цієї сукупності, становить 40 % від середнього доходу сукупності.

В якості статистичних характеристик варіаційного ряди розподілу використовуються: середнє душового доходу; медіанний дохід; модальний дохід; коефіцієнт співвідношення фондів; коефіцієнти диференціації (децильній, квінтильній, квартальний); коефіцієнт варіації; коефіцієнт скошеності.

Статистичні характеристики рядів розподілу дозволяють встановити ступінь нерівності у розподілі доходів між окремими сукупностями домашніх господарств і населення, відслідковувати динаміку диференціації доходів у часі.

Медіанний і модальний доходи є важливими характеристиками відхилень середньодушового доходу від його середнього значення. Якщо величини медіанне та модальне доходу нижче середнього рівня, то це означає, що переважна частина сукупності домашніх господарств або обстежених осіб мають доходи нижче їх середнього значення, і навпаки.

Широко використовуються в статистичній практиці децильний (або за іншим квантилям) коефіцієнт диференціації доходів, який вимірює відмінності у матеріальному становищі малозабезпечених і високодохідних груп населення.                                    Він обчислюється як відношення мінімального доходу у 10% найбільш забезпечених осіб до максимального доходу у 10% найменш забезпечених осіб.

Часто для оцінки диференціації доходів застосовується коефіцієнт фондів, що вказує на співвідношення сумарних значень доходів, припадають на 10% найбільш і 10% найменш забезпечених груп населення

Величина доходів і різниця між ними обумовлені впливом таких факторів:

-         соціально-політичних;

-         соціально-демографічних (стать, вік, наявність таланту і здібностей тощо);

-         соціально-професійних (професія, спеціальність, освіта, кваліфікація, досвід тощо);

-         соціально-статусних (зайнята або незайнята особа суспільно корисною діяльністю, дитина, молодь, що вчиться, найманий працівник, власник майна, підприємець, фермер, пенсіонер, інвалід тощо);

-         соціально-економічних (вид занять або діяльності, вид виробництва, умови праці тощо);

-         соціально-географічних (природно-кліматичні особливості місця проживання, щільність і характер розселення, національні особливості).

Окрім того, на формування доходів, їх величину впливають нівелюючі і диференціюючі фактори.

Нівелюючі — складання заробітків сім’ї, пенсії пенсіонерів, які живуть в сім’ї і вносять свою пенсію до бюджету сім’ї, допомоги, що одержують члени сім’ї.

Диференціюючі — наявність непрацездатних членів сім’ї, їх кількість у сім’ї; співвідношення працюючих і непрацюючих членів сім’ї.

В усіх економічних системах здійснюється регулювання доходів, що являє собою складову соціальної (економічної) політики суспільства. Політика доходів впливає на заінтересованість найманих працівників і підприємців у поліпшенні результатів праці з метою розвитку економіки в цілому. Останнє, у свою чергу, сприяє підвищенню доходів населення, рівня його життя.

Державне регулювання являє собою систему заходів і норм законодавчого, виконавчого і контролюючого характеру і спрямоване на створення умов, які сприяють нормальному відтворенню робочої сили і її розвитку, послабленню соціальної напруженості.

Державне регулювання доходів полягає в перерозподілі їх через державний бюджет за допомогою диференційованого оподаткування різних груп одержувачів доходів і соціальних виплат. Таке регулювання сприяє підвищенню доходів незаможних, створює умови для нормального відтворення їх робочої сили, усунення диспропорцій, пов’язаних з неоднаковими виробничими факторами (земля, капітал, праця, підприємницька здатність) регулювання зайнятості, зниження соціальної напруженості тощо.

Ступінь впливу держави на процес перерозподілу доходів визначається обсягом соціальних витрат із державного і місцевого бюджетів.

Розміри соціальних виплат залежать від фінансових (економічних) можливостей держави. Перевищення величини соціальних виплат над податковими надходженнями веде до бюджетного дефіциту та інфляції.

Політика доходів ґрунтується на певних принципах, що закріплені в Конституції та в інших законодавчих актах. Такими принципами є:

-         соціальна справедливість;

-         соціальне партнерство і солідарність усіх верств населення;

-         індивідуальна відповідальність за своє матеріальне становище;

-         право на працю і достойна винагорода;

-         право на професіональні об’єднання;

-         економічна доцільність тощо.

Державне регулювання доходів і споживання ґрунтується на певних методах. У країнах з ринковою економікою можна виділити такі методи: законодавчі, економічні, адміністративні, погоджувальні. Вони взаємозалежні і доповнюють один одного.

До законодавчих методів належить розроблення законодавчої і нормативної бази регулювання доходів. Нормативи використовуються для розрахунків нормативних споживчих бюджетів, ставки податків — для утримання прибуткового податку, податків з юридичних осіб, включаючи і соціальні податки тощо.

Регулювання доходів населення здійснюється з урахуванням норм Конституції України, Кодексу законів про працю, законів про зайнятість населення, колективних договорів і угод, положень про загальнодержавне соціальне страхування, пенсійне забезпечення тощо.

До економічних методів належать визначення мінімальної оплати, податкова політика, регулювання цін, зайнятості, оплати праці працівників тощо.

Адміністративні методи охоплюють такі заходи: прямий державний контроль над монопольними ринками; розроблення стандартів, контроль за їх додержанням; визначення і підтримання мінімально допустимих параметрів життя населення (установлення мінімуму заробітної плати, пенсій, допомоги на випадок безробіття); захист інтересів нації — ліцензування експорту або державний контроль над імпортом.

Погоджувальні методи (соціальне партнерство). Ці методи в багатьох країнах досить поширені і вважаються найбільш економними і «безкровними».      Соціальне партнерство являє собою узгодження дій уряду, підприємців щодо динаміки оплати праці і соціальних трансфертів.

Об’єктивною характеристикою рівня грошових доходів є відповідність їх прожитковому мінімуму.

Прожитковий мінімум являє собою показник обсягу і структури споживання основних матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує підтримування активного фізичного стану різних соціально-демографічних груп населення. Проте цей показник призначається для певного періоду подолання кризового стану економіки.

Згідно з міжнародним правом мінімальні розміри оплати праці, а також пенсії за віком, стипендії, соціальні допомоги та інші компенсаційні виплати мають орієнтуватися на величину прожиткового мінімуму.

На розмір прожиткового мінімуму впливають потреби населення, які залежать від природно-кліматичних умов і національних традицій, статевого складу і щільності населення, розміру і структури сімей, характеру поселення, економічного розвитку території, співвідношення різних галузевих і професійних груп працівників, рівня регіональних цін тощо.

Для установлення вартісного показника прожиткового мінімуму вводиться поняття бюджету прожиткового мінімуму.

Бюджет прожиткового мінімуму являє собою вартісну оцінку натурального набору прожиткового мінімуму, а також включає всі витрати на податки та інші обов’язкові платежі.

У світовій практиці застосовуються два основні підходи до побудови бюджету прожиткового мінімуму: нормативний і статистичний.

Основою нормативного методу є концепція споживання на науково обґрунтованому мінімально необхідному рівні. Статистичний метод ґрунтується на аналізі закономірностей споживання, що реально склалися, відображенні його поточних особливостей.

Бюджет прожиткового мінімуму розраховується у такий спосіб:

·        визначається споживання продуктів споживання в середньому на одного члена сім’ї з урахуванням статевої структури населення;

·        розраховується загальний обсяг мінімально необхідних витрат на придбання продуктів харчування на одного члена сім’ї;

·        визначається вартісна оцінка бюджету прожиткового мінімуму в регіоні.

Прожитковий мінімум і величина його вартості для громадян працездатного віку є інструментами соціальної політики. Вони мають використовуватися як орієнтири під час регулювання доходів і витрат різних груп населення; для обґрунтування розмірів оплати праці, а також регулювання міжгалузевого підвищення заробітної плати, співвідношення в оплаті праці за галузями; для оцінювання матеріальних і фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточних і перспективних соціальних програм на рівні регіону, підприємства.

Профспілками України розроблені методичні підходи до розрахунку прожиткового мінімуму. Згідно з ними визначаються мінімальний асортимент і вартісна величина «споживчого кошика» на продукти харчування, а також витрати на житлово-комунальні послуги, непродовольчі товари, транспортні послуги тощо. Мінімальні норми, а також розраховані на їхній основі «споживчі кошики», структура прожиткового мінімуму періодично мають уточнюватися й переглядатися. Вартісна оцінка «споживчих кошиків» формується за відповідними цінами і тарифами. Необхідно використовувати середні ціни купівлі відповідних товарів і послуг з урахуванням усіх видів торгівлі.

1.3.         Особливості формування грошових доходів населення

Розмір доходів населення, їх розподіл безпосередньо впливають на формування, розвиток і використання трудового потенціалу суспільства.

Доходи населення — це сукупність грошових коштів та натураль­них надходжень, спрямованих на підтримку фізичного, морального, економічного та інтелектуального стану людини і на задоволення їх потреб. Вони формуються за рахунок оплати, виплати соціальних фондів (регіональних, місцевих, а також фондів споживання підприємств і організацій), підприємницьких доходів, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, доходів від інших джерел. Види доходів подано на рис. 1.3.1.

Залежно від форми отримання розрізняють грошові та натуральні доходи.

Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплати із соціальних фондів, підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (аліментів, гонорарів, благодійної допомоги тощо).

 Грошові доходи поділяються на загальні й чисті.                         

Загальні доходи містять усі надходження і розраховуються до сплати податків та обов’язкових платежів.

Чисті доходи населення — результат перерозподільних процесів. Це ті доходи, що залишаються після здійснення зазначених платежів. Чисті доходи коригуються з урахуванням натуральних соціальних трансфертів.

Рис. 1.3.1. Види доходів населення

Натуральні доходи включають продукцію особистого підсобного господарства, що використовується на особисте споживання, трансферти в натуральній формі, а також заробітну плату в натуральній формі.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи — це величина нарахованих виплат і натуральних видач.

Реальні доходи — це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги. Їх величина залежить від величини номінальних доходів та рівня заробітної плати.

Номінальні й реальні доходи, а також розміри та динаміка основних доходів окремих груп населення, таких, як заробітна плата, пенсія або стипендія, дають загальне уявлення про рівень життя. Залежно від джерел формування доходи можуть бути трудові, нетрудові, приховані.

Трудовий дохід — це дохід, який отримає працівник у результаті своєї економічної діяльності, як наймана робоча сила чи у разі самостійної зайнятості. Види трудових доходів: доходи від основної роботи за наймом, доходи від вторинної зайнятості.

Нетрудові доходи являють собою отримання спадщини, виграшів, дивідендів від цінних паперів, а також від діяльності, що ведеться з відхиленнями від чинних у державі правових норм і норм моралі. У сучасних умовах значна частина доходів є прихованою. Вони пов’язані з тіньовою економікою, що являє собою приховану економічну діяльність. Це:

-         види економічної діяльності, що не є незаконним бізнесом;

-         неформальна економічна діяльність, яка належить до законних видів діяльності або ведеться некорпоративними підприємствами, тобто підприємствами, що належать окремим особам, домашнім господарствам, котрі не оформляються як особи, що ведуть економічну діяльність;

-         нелегальна діяльність, яка охоплює незаконні види комерції, виробництва та послуг і підпадає під кримінальну відповідальність.

Залежно від циклів життєдіяльності людини розрізняють доходи:

-         до участі в праці;

-         від участі у трудовій, підприємницькій, громадській діяльності;

-         тимчасово непрацюючими;

-         після завершення трудової діяльності.

Добробут населення характеризується сукупними доходами.

Сукупний дохід є основним показником матеріального забезпечення населення і включає всі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень, отриманих від особистого підсобного господарства і використаних на особисте (домашнє) спожи­вання. Окрім того, у сукупний дохід входить вартість безоплатних послуг, що отримуються за рахунок коштів Державного та місцевих бюджетів і фондів підприємств, — послуги охорони здоров’я, освіти, дотації на житло, транспорт, харчування тощо (див рис….)

Відповідно до наведеної схеми оплата праці — це винагорода за виконану працю, а також оплата відпусток, святкових днів та іншого не відпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства та колективних договорів, стимулюючі доплати і надбавки, премії та одноразові заохочувальні виплати, компенсаційні виплати, пов’язані з режимом роботи й умовами праці тощо.

Соціальні трансферти, або трансфертні платежі — це цілеспрямована операція перерозподільного характеру, що полягає в переданні ресурсів у грошовій і натуральній формах державними і некомерційними організаціями (професіональними, релігійними, благодійними тощо) населенню. Соціальні трансферти можуть бути надані в натуральній і в грошовій формах. До натуральних трансфертів належать товари та послуги, які надаються конкретним особам чи домогосподарствам за рахунок коштів Державного, регіонального і місцевих бюджетів або недержавних (суспільних) соціальних фондів на безоплатній основі. До соціальних трансфертів у грошовій формі належать:

-         пенсії;

-         соціальні допомоги;

-         стипендії;

-         страхові компенсації;

-         відшкодування витрат інвалідам;

-         відшкодування збитків репресованим громадянам.

-         Доходи від власності включають:

-         доходи населення від продажу нерухомості на вторинному ринку житла;

-         завчасну компенсацію за вкладами громадян у банках і кредитних закладах;

-         відсотки за вкладами вкладникам кредитних організацій та Нацбанку України;

-         виплати доходу за державними та іншими цінними паперами Національним банком і кредитними організаціями.

Рис. 4.2.2. Структура сукупних доходів населення

Основним джерелом грошових доходів населення є заробітна плата, для підприємств – підприємницький дохід, для пенсіонерів – пенсія, для студентів – стипендія.

Закон України "Про оплату праці" визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Підприємницький дохід – дохід, отримуваний від підприємницької діяльності.

Стипендія — це грошове забезпечення, яке регулярно надається особам, що вчаться на денних відділеннях вищих і середніх спеціальних навчальних закладах на бюджетній основі, а також особам, які проходять підготовку на стаціонарі в аспірантурі та докторантурі.

Пенсія - це щомісячна пенсійна виплата в солідарній системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування, яку отримує застрахована особа в разі досягнення нею передбаченого цим Законом пенсійного віку чи визнання її інвалідом, або отримують члени її сім'ї

Відповідно до статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційна виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують таки види додаткової заробітної плати:

-         Робота у понаднормовий час.

-         Сумісництво професій.

-         Робота в нічний час.

Надбавки доплаті по тарифним ставкам та посадовим окладам:

- кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідній роботі, за високе кваліфіковану майстерність, як правило, встановлюються надбавки до тарифних ставок робочих, наприклад:

III розряд - до 12 відсотків;

IV розряд - до 16 відсотків;

V розряд - до 20 відсотків;

VI розряд - до 20 відсотків.

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі, який повинен враховувати що відповідає мінімуму по такій надбавці, визначені в генеральній або галузевій угоді.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

В Україні у 2015 р. мінімальна зарплата становить 1218 грн, прожитковий мінімум - 1176 грн.

На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України і регулюються Законом України «Про охорону праці».

Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

Тарифною системою передбачені дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату праці тощо.

http://freepapers.ru/68/pdvishhennya-rvnya-zhittya-naselennya-rvnensko/280958.1824984.list6.html

Розділ 2. Тенденції та проблеми використання трудово потенціалу Рівненської області

2.1. Тенденції використання трудового потенціалу Рівненської області

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.

Трудовий потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття "трудовий потенціал" значно ширше поняття "трудові ресурси". Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття "трудовий потенціал" охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери).

Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають певний рівень трудового потенціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.

Використання трудового потенціалу Рівненської області подано в таблиці 2.1.1.

Таблиця 2.1.1. Використання трудового потенціалу населення Рівненської області.

         Таким чином судячи по даним таблиці 2.1.1., можна зробити висновок про те, що в Рівненсьеій о спостерігається негативна тенденція до зниження чисельності зайнятих, а відтак і зниження коефіцієнта використання трудового потенціалу, який тісно пов'язаний з попереднім показником. Хоча варто звернути увагу на те, що продуктивність праці зайнятих Рівненської області перевищує еталонні показники у всіх досліджувальних періодах, що все-таки є позитивною тенденцією.

         Оскільки зайнятість належить до найважливіших характеристик використання трудового потенціалу, тому що впливає на обсяг ВРП, чим більша кількість працюючих, тим більший є ВРП, а відповідно і ВДВ. Тому для підвищення даного показника потрібно оптимізувати зайнятісь населення шляхом створення додаткових робочих місць, зменшення плиності кадрів, ліквідаціяї прихованого безробіття, а також регулювання міграції. Державі необхідно людей до формальної зайнятості.

         Детальний аналіз резервів покращення використання трудового потенціалу в розрізі складових (зайнятість, робочий час, продуктивність праці) буде  здійснений за статистичними даними з використанням табличних методів дослідження.

Таблиця 2.1.2.Динаміка використання фонду робочого часу працівника в Рівненській області(в середньому на одного працівника)

…………………………

Таблиця 2.1.3. Динаміка структури втрат робочого часу в Рівненській області

         Робочий час потрібно використовувати раціонально, оскільки саме цей фактор являється одним із найголовніших резервів підвищення продуктивності праці як окремого працівника, так і підприємства, галузі, регіону, а як наслідок і країни в цілому.

         Загалом зберігається негативна тенденція використання фонду робочого часу працівниками в Рівненській області. Значне погіршення використання робочого часу у 2014 році пояснюється зростанням кількості неявок внаслідок переведення на скорочений робочий день(тиждень) частка яких складає 67,4% від загальної кількості втрат робочого часу. Майже в два рази зменшилась частка неявок з дозволу адміністрації в порівнянні з попередніми періодами, яка у 2014 році становить 25,3% від загальної кількості втрат робочого часу. 

         Валовий регіональний продукт, витрати на оплату праці та вартість основних засобів визначаємо за даними «Статистичного щорічника Рівненської області за 2014 року».

         Вирати на оплату праці та вартість основних засобів Рівненської оласті подано у таблиці 2.1.4.

Таблиця 2.1.4. Показники продуктивності праці та капіталу Рівненської області.

Для деталізації причин недостатньої продуктивності праці та пошуку резервів її покращення проведемо аналіз технічного стану основних засобів на підставі розрахунку показників зносу, придатності, оновлення основних засобів(див табл..2.1.5.).

Таблиця 2.1.5. Показники стану та руху основних засобів

За даними табл.2.1.5. видно, що вартість основних засобів зростає, що забезпечує і збільшення коефіцієнту надходження. Отже відбувається фінансування за рахунок власних коштів, кредитування і державної допомоги. Це дає можливість поступово закуповувати транспортні засоби, машини і обладнання, прилади та інструменти. Коефіцієнт зносу є не дуже високим, але він свідчить про нявність застарілого обладнання, техніки та технології, про простої у виробництві та ін.

Фактори зростання продуктивності праці представляють собою сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продуктивності праці.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці необхідно розробити програми управління продуктивністю, в яких визначатимуться види резервів, конкретні терміни і заходи по їх виявленню і реалізації, плануватимуться витрати на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначатимуться відповідальні виконавці, розроблятимуться системи мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності.

На рівень продуктивності праці на підприємствах впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва. Джерелом зростання продуктивності праці є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу. За рахунок цього продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше споживчих благ меншою кількістю праці.

Отже, питання підвищення рівня продуктивність праці відіграє важливу роль в економці сучасних підприємств регіону як одна з найважливіших складових їх конкурентоспроможності. Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення ркального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання як окремих суб’єктів господарювання регіону так і країни в цілому.

Таблиця 2.1.6. Показники соціально-економічного розвитку Рівненської області

Ефективне використання трудового потенціалу є елементом сталого соціально- економічного розвитку як регіону, так і країни в цілому, що передбачає зростання  конкурентоспроможності економіки, її соціальну орієнтованість, зростання рівня життя населення, формування добробуту суспільства та стимулювання людського розвитку.

В Рівненській області трудовий потенціал все ще використовується неефективно. Існує багато проблем, які знижують його якість та кількісний склад в цілому.

Проблема ускладнюються безробіттям економічно активного населення, яке становило в 2014 році 12,7% трудоактивного населення. На це значною мірою вплинув початок економічної кризи. У зв’язку цим перед українським урядом стоїть кілька важливих завдань: з одного боку, прискорити проведення економічних реформ, а з другого, забезпечити продуктивну зайнятість максимальної кількості економічно активного населення, яка б відповідала ринковим потребам. Щоб розв’язати ці нагаль і невідкладні проблеми ринку праці та зайнятості, потрібно створити конкурентне середовище, яке сприяло б перебудові підприємств і зумовлювало значні зміни у структурі зайнято

Розділ 3. Заходи з удосконалення трудового потенціалу

3.1. Напрямки покращення трудового потенціалу та шляхи його вдосконалення

Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем) з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

Таким чином, основу концепції управління трудовим потенціалом підприємства складають зростаюча роль особи працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формулювати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Література.

1. Акулов М.Г. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. / Акулов М. Г., Драбаніч А. В., Євась Т. В. та ін. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 328 с.

2. Басько Г.М. Структура компонентів кадрового потенціалу підприємства // Економіка і держава. – 2007. – №5. – С.5-10.

3. Бачевський Б. Є., Заблодська І.В., Решетняк О.О. Потенціал і розвиток підприємства : навч. посіб. – К. : Центр учбової літератури, 2009. – 400 с.

4. Економіка і організація інноваційної діяльності: підруч. / О.І. Волков,    М.П. Денисенко, А.П. Гречан та ін.; за ред. проф. О.І. Волкова, проф. М.П. Денисенка. – К. : ВД «Професіонал», 2004. – 960 с.

5. Йохна М.А., Стадник В.В. Економіка і організація інноваційної діяльності : навч. посіб. – К. : «Академія», 2005. – 400 с.

6. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: навч. посіб. – К : ТОВ „УВПК „Екс об”, 2000. – 392 с.

7. Ровенська В. В. Трудовий потенціал підприємства: поняття, структура / В. В. Ровенська // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності = Theoretical and Practical Aspects of Economics and Intellectual Property : збірник наукових праць / ПДТУ. – Маріуполь, 2011. - Т. 3. - С. 286-291.

8. Чухрай Н. Формування інноваційного потенціалу підприємства: маркетингове та логістичне забезпечення : монографія. – Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2002. – 316 с.

9. Мартюшева Л.С., Калишенко В.О. Інноваційний потенціал підприємства як об’єкт економічного дослідження // Фінанси України. – № 10. – 2002. – С.61-66.

10. Л.Г. Смоляр. Дослідження  тенденцій розвитку кадрового потенціалу на промислових підприємствах України // Економіка і держава – 2008. – №5. – С.96-99.

11. М.М. Якуба. Кадровий потенціал як ключовий  елемент  потенціалу підприємства в умовах глобалізації // Науковий вісник  НЛТУ України. – 2009. – №7. – С.302-305.

Висновок

Отже, з вищесказаного можна зробити висновок про те, що для підвищення ефективності використання трудового потенціалу, найбільш прийнятними будуть дії спрямовані на: забезпечення спілкування, яке спонукає до концентрації на єдиній меті, що розвиває навики і уміння працювати в команді; демонстрування визнання співробітників – це дозволить задіяти мотив самоствердження; надання можливості самореалізації персоналу, що в свою чергу спонукає до вивчення нового, оригінального, розвиває уміння орієнтуватися в інформаційному потоці і робить дієвою стимул-реакцію навчання та розвитку, сприяє духовному і професійному вдосконаленні особи, і, як наслідок, зумовлює чесну конкурентну боротьбу та задоволення потреби в самореалізації для тих співробітників, для яких ця потреба є актуальною; виявлення пошани співробітникам, через що активізується справедливість, яка у свою чергу спонукає до вдосконалення системи контролю якості, розвиває уміння брати на себе відповідальність за результат; акцентування на значущості функцій кожного співробітника, що спонукає до розширення функцій і повноважень, розвиває уміння делегувати повноваження іншим; надання можливості кар’єрного росту: активізується мотив змагальності, який спонукає зайняти позицію переможця, що розвиває потребу в домінуванні, і, як наслідок, формує господарське ставлення до території і задоволення потреби у владі; підтримування відчуття успіху персоналу – активізується мотив придбання, який спонукає до розширення простору, об’єднання з іншими успішними людьми і організаціями, розвиває відчуття справедливості до оточення і робить дієвою стимул-реакцію контролю, зокрема самоконтролю.