«Тот, кто не разбирается ни в чём, может взяться за что угодно». (Станислав Ежи Лец)

Какой бы ни была замечательной первоначальная идея по организации и развитию любого бизнеса, самая большая ценность, позволяющая её эффективно реализовать – это люди, которые будут это делать. Продуманный бизнес-план, начальное финансирование, энергия и пробивные качества основателя бизнеса – очень важные составляющие успеха в начале и становлении дела.

Дело начато, процесс пошёл, а что дальше? А дальше приходят будни. Надо выполнять текущую рутинную работу для поддержания жизнедеятельности бизнеса. Надо развивать новые направления и одновременно закрепляться на достигнутых рубежах.

И тут становится очевидным – одному основателю не справиться уже даже на начальном этапе. Думаю, наиболее точно это отразит следующее высказывание Альфреда Капю: «Он взобрался на самый верх – но в каком состоянии!»

Можно бросить вызов себе и всему миру «Я сам всё могу!». И начать доказывать, доказывать, доказывать… Доказать-то своё «всемогущество» шанс есть, а чем придётся заплатить? Здоровьем? Личной жизнью? Хорошими отношениями с друзьями? Всё хорошо – только непонятно: зачем и кому нужны такие жертвы. Одно из самых важных умений любого организатора и руководителя – умение делегировать задачи. Пусть каждый занимается своим делом. Начальник руководит и координирует, бухгалтер ведёт учёт и сдаёт отчёты в налоговую, менеджер по продажам продаёт, а мастер – делает продукт. Если поначалу реально успевать всё самому, когда основатель «и швец, и жнец, и на дуде игрец», то с развитием – вопрос разделения производственных функций приобретает свою актуальность.

Разделить – понятно. Делегировать – не поспоришь. И тут встаёт главный вопрос – кому? В поиске - тысячи соискателей, а по меткому выражению неизвестного мне автора: «Человек ближе всего к совершенству в те моменты, когда он заполняет анкету при поступлении на работу». Каждый потенциальный работодатель эту проблему решает по-своему. Кто-то подбирает персонал, надеясь на своё «знание людей и психологическое чутьё». Кто-то обращается в специализированные агентства по подбору персонала, кто-то приглашает на собеседования специалистов со стороны в качестве консультантов. Это зависит от того, какой ресурс наниматель готов выделить, и от его представлений о том, как это должно происходить. В общем-то, безусловно, все способы имеют право на существование.

Мне, в силу обстоятельств, приходилось на протяжении нескольких лет собеседовать и участвовать в собеседованиях различного персонала в качестве работодателя. Подбор персонала не был моей основной работой, но необходимость в этой функции возникала периодически, довольно регулярно. И насколько проще стало это делать, когда я начала использовать нумерологические расчёты для оценки потенциала, способностей, мотиваций и в целом психологического портрета соискателей. Результат – сплочённый работоспособный коллектив, настоящая команда, где присутствовала взаимопомощь, где каждый понимал свою функцию и роль в общем деле. Это был тыл, опора, надёжное плечо рядом, о котором я вспоминаю с теплотой и уважением.

Но опять же, у каждого руководителя своё видение того, как нужно организовывать процесс и кто у него должен работать. Некоторые поощряют конкуренцию внутри коллектива, для кого-то важнее командный дух и так далее. Помимо этого, есть объективные условия конкретного работодателя, откуда вытекают требования к соискателю. Ведь это очевидно – сидеть и скрупулёзно и внимательно делать отчёты, это не то же самое, что заниматься функциями, связанными с продвижением продукта, предполагающими творческий подход, коммуникабельность и умение договориться. Для выполнения некоторых функций нужен твёрдый, жёсткий характер и умение потребовать, а где-то, наоборот, нужен весёлый нрав и лёгкость восприятия мира.

Так какой он из себя настоящий – соискатель? Как ни резюме – то в личных качествах «внимательность, ответственность, коммуникабельность» и так далее в том же духе. Если все такие замечательные, то откуда столько бардака вокруг? Многие, приходя на собеседование, уверяют потенциального работодателя в том, что именно они подходят для данной вакансии, на «голубом глазу» утверждая, что «справятся», «будут делать», «мне у вас нравится», «планирую работать продолжительный период», «ваше предложение мне интересно».

А, если при этом соискатель ещё знает «много страшных слов» из области вакансии, то, при проведении собеседования не профильным специалистом (например, директор ищет бухгалтера и так далее), эта уверенность производит впечатление. Соискателя принимают на работу, а потом выясняется, что «страшные слова» он – то знает, да только как эти понятия между собой связаны в условиях реального предприятия – понимания вообще нет. Зато имеется в наличии: гонор, самомнение, лень, жадность и невнимательность. Хорошо, если это выяснится на протяжении испытательного срока, когда от такого «подарка» можно относительно безболезненно избавиться. Но, если дело затянулось, то иногда эта задача становится весьма непростой. А иногда стОит и материальных, и моральных затрат. Это, если не говорить о вреде нанесенным таким работником за время его деятельности в рамках данной организации.

Все эти риски можно минимизировать, используя нумерологию на этапе отбора. Конечно, никто не даст 100% гарантии, ведь знать всё – это прерогатива Бога. И я, например, на эту роль аж никак не претендую. Человек, обладая набором качеств, имеет свободу воли их развивать в том или ином направлении. Или не развивать. Но каркас, числовая матрица будет работать в любом случае. Она показывает суть человека и позволяет задать человеку правильные вопросы, если он пришёл в качестве соискателя. А правильно заданный вопрос – это уже почти правильный ответ.

Можно по резюме отсеять сразу тех, кто в принципе не подходит для предполагаемой вакансии и не тратить время на разговоры с ними. Также нумерологические расчёты позволяют оценить вероятность того – насколько продуктивно сможет человек работать с конкретными начальником и потенциальными коллегами.

Нумерология в плоскости отбора персонала является очень эффективным инструментом. Одним из её достоинств является отсутствие необходимости для первоначальной оценки в личной встрече. Что касается моих консультаций, то помимо знаний в области нумерологии мне помогает интуиция и психологическое чутьё. Для меня из цифр складывается определённый образ, который потом подтверждается, при высокой степени совпадения с реальностью.

Также хорошим подспорьем мне в этом является длительный опыт работы в достаточно крупных организациях, и то, что пришлось поработать на должностях очень разного уровня. То есть структуру предприятия и способы организации производственного процесса знаю не понаслышке, а из личного практического опыта.

Использовать или нет этот инструмент – решение личное. Все люди разные, у каждого своё представление о мире и о себе.

Обратившиеся за консультацией – с большой долей вероятности убедятся в действенности методов нумерологии. Тем, кому это не нужно – я желаю удачи в этом нелёгком труде – поиске правильных кадров.

Задать вопрос : контакты.

© 2012 Перепечатка материалов сайта запрещена! Все права защищены.