|
Увольнение работника в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. http://yurist-forum.ru/showthread.php?t=1089
в фирме в штатном расписании сокращается должность,
предлагают другую должность, но с немного другими обязанностями и чуть больше по з/п. вопросы: 1. как законно отказаться от предложения (нормативные, законодательные акты)? 2. если сокращается единица в штатном расписании, это тоже, что и сокращение, если да то, что положено по закону в таком случае? Просто отказываетесь и всё, это ваше право.
В соответствии с ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. http://yurist-forum.ru/showthread.php?t=638 Что такое сокращение штата и сокращение численности работников?
Численность работников – это списочный состав работающих, определяемый соответственно применяемым работодателем технологическим или организационным процессом. Соответственно сокращение численности работников есть уменьшение численного состава работающих в организации или у работодателя – физического лица.
Штат работников – это совокупность руководящих и административных должностей, а также должностей служащих и специалистов.
Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.
Сокращение штата есть изменение штатного расписания, которое производится путем выведения из штатного расписания штатных единиц.
Исходя из этого отметим, что при сокращении численности практически всегда происходит сокращение штата, так как изменение численности работников отражается соответствующим образом в штатном расписании.
При сокращении штата численность может остаться прежней.
Например, из штатного расписания исключены должности трех экономистов, а вместо них включены три должности финансистов. Как видим, сокращение штата произошло, а численность работников осталась прежней.
Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, доцент
Законодателем определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия: 1) сокращение численности работников или штата в организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место; 2) работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) и органы службы занятости; 3) работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ); 4) работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); 5) работодатель не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ); 6) в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ч. 2 ст. 82, ст. 373 и 374 ТК РФ). Рассмотрим указанные условия более подробно.
Реальное сокращение Первое условие, выполняемое при увольнении по рассматриваемому основанию: сокращение численности работников или штата в организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место.
Рассматривая дело о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, этот факт с достоверностью должен установить суд. Для подтверждения указанных обстоятельств работодателю в качестве доказательства нужно представить заверенные надлежащим образом копии приказов (распоряжений) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы (если он сокращается) и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.
Кстати сказать К документам, подтверждающим проведение в организации, у индивидуального предпринимателя сокращения численности или штата работников, а также соблюдения его порядка, относятся: 1) приказ о сокращении численности или штата; 2) приказ об утверждении нового штатного расписания; 3) новое штатное расписание; 4) выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение; 5) протокол (решение) комиссии (если такая создавалась) на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе; 6) уведомление работника о сокращении численности или штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца) и подписью работника; 7) заявление работника с личной подписью (в случае увольнения работника с его согласия в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ); 8) уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности); 9) уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении по сокращению численности или штата (за 2 месяца, а при массовом увольнении – за 3 месяца); 10) документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации; 11) протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом); 12) акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации; 13) документ, подтверждающий согласие или несогласие вышестоящего профсоюзного органа (в случае увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы) с основаниями, указанными работодателем; 14) письмо органам службы занятости с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты каждого конкретного работника (за 2 месяца, а при массовом увольнении – за 3 месяца); 15) приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника) и др. Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение численности или штата работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение не может быть признано законным. Харламов А. В. обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Центр Аэронавигационной информации гражданской авиации» (ФГУП ЦАИ ГА). Истец просил признать недействительным приказ ФГУП ЦАИ ГА от 20.01.05 № 2 о внесении изменений в штатное расписание и приказ от 18.04.05 № 61л-ЦАИ об увольнении его с должности наладчика полиграфического оборудования типографии по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), а также восстановить его в прежней должности с 19 апреля 2005 г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб. и компенсацию за время вынужденного прогула.
В судебном заседании представители ответчика ФГУП ЦАИ ГА возражали против удовлетворения заявленного иска.
При рассмотрении дела судом установлено, что приказом ФГУП ЦАИ ГА от 20.01.05 № 2 была сокращена с исключением из штатного расписания одна штатная единица – наладчика полиграфического оборудования типографии, которую занимал истец.
Приказом ФГУП ЦАИ ГА от 18.04.05 № 61л-ЦАИ Харламов был уволен с должности наладчика полиграфического оборудования типографии 18 апреля 2005 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).
Как усматривалось из письменных материалов дела, истец в соответствии с требованиями ст. 180 ТК РФ был заблаговременно (не позднее чем за 2 месяца) персонально под расписку предупрежден о предстоящем сокращении уведомлением от 21.01.05.
Согласно служебной записке главного бухгалтера ФГУП ЦАИ ГА от 28.12.04 для реализации утвержденной ФАВТ Программы развития ФГУП ЦАИ ГА на 2005 год было предложено уменьшить фонд оплаты труда за счет сокращения 12 % среднесписочной численности работников предприятия.
Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика ФГУП ЦАИ ГА Мухина Н. А., согласно приказу от 11.01.05 № 1 было принято решение сократить вспомогательные должности типографии, а именно: наладчика полиграфического оборудования, электрика и одного переплетчика. Это связано с уменьшением тиража выпускаемой продукции, заменой устаревшего оборудования и освобождением времени у более квалифицированных работников.
Выпускаемая полиграфическая продукция (карты, чертежи) требуют большой точности изображения, так как обеспечивают правильность и безопасность авиационных перелетов. Наладчик полиграфического оборудования должен осуществлять наладку и регулировку полиграфического оборудования, выполнять слесарные работы и участвовать в профилактических осмотрах оборудования. Фактически из 22 единиц оборудования в типографии Харламов А. В. обслуживал только семь единиц.
В соответствии с рапортом начальника типографии для обслуживания вновь приобретенного оборудования в типографии требовался специалист более высокой квалификации, поэтому во исполнение приказа от 11.01.05 № 1 к сокращению была рекомендована должность, занимаемая Харламовым А. В.
Как усматривается из фактических материалов дела, другой работы (вакантной должности) в организации не было.
Суд установил: в целях реализации утвержденной ФАВТ Программы развития ФГУП ЦАИ ГА на 2005 год, устранения отрицательных тенденций в хозяйственной деятельности, наметившихся в 2004 г., повышения эффективности и улучшения финансовых показателей предприятия был издан приказ от 11.01.05 № 1 о реструктуризации предприятия, п. 1.2 которого предусмотрено сокращение рабочих мест для уменьшения себестоимости продукции.
Из письменных материалов дела видно, что за период с 1 января по 1 июля 2005 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ уволено 22 человека, поэтому утверждение истца о том, что сокращение численности и штата организации не имело места, является несостоятельным.
Как видно из штатного расписания, новые должности с 1 января по 26 мая 2005 г. по наладке полиграфического оборудования не вводились.
Доводы Харламова о том, что оснований для сокращения его штатной единицы не было, опровергаются собранными по делу доказательствами. Истец не представил суду достоверные и достаточные доказательства, подтверждающие его исковые требования (как предусмотрено ст. 12 и 56 ГПК РФ).
В ходе судебного разбирательства было установлено, что сокращение численности и штата ФГУП ЦАИ ГА было фактическим, Харламов А. В. уволен с соблюдением порядка увольнения. Таким образом, в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.
Предупреждение профсоюза и органов службы занятости Второе условие, которое должен выполнить работодатель при увольнении работников по рассматриваемому основанию: не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о своем решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), а также органы службы занятости.
После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом орган первичной профсоюзной организации. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ он должен сообщить данному органу о принятом решении в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; если же решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.
НА № 5‘2004 Необходимость соблюдения сроков уведомления, предусмотренных ч. 1 ст. 82 ТК РФ, и письменной формы такого уведомления отмечена также в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2): «В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления…» .Н. Бурнашева, эксперт журнала «Справочник кадровика»
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Однако Трудовой кодекс РФ не определил, что является началом «соответствующих мероприятий», что вызвало разночтения по данному вопросу.
Одни специалисты утверждают, что работодатель должен уведомить профсоюзный орган за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников. По мнению других, мероприятия по сокращению численности или штата работников организации начинаются с момента письменного предупреждения работника о предполагаемом расторжении с ним трудового договора, что нашло отражение в некоторых отраслевых тарифных соглашениях (например, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008–2010 годы). Третьи склоняются к тому, что началом соответствующих мероприятий является день увольнения первого работника из числа тех, с которыми намечено расторжение трудовых договоров.
Конституционный Суд РФ определением от 15.01.08 № 201-О-П поставил точку в данном споре, указав следующее. Нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которому работодатель, принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает: работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров с работниками.
Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный орган первичной профсоюзной организации информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников, работающих у работодателя. НА № 2‘2005 Рассматривая указанное основание расторжения трудового договора, необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя информировать службу занятости о предстоящем увольнении работников. Однако эта обязанность закреплена в ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно этой статье при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования к ним и условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.
Учет преимущественного права на оставление на работе Третье условие правомерности увольнения по сокращению численности или штата: работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
В Постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 29) отмечено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе.
Как следует из требований ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Установленные законодателем критерии – более высокая производительность труда и квалификация работника – обеспечивают правильный выбор кандидатуры на увольнение и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.
Читатель задает вопрос Если работник является членом профсоюза, который не имеет у данного работодателя первичной профсоюзной организации, необходимо ли уведомлять такой профсоюз? Судебная практика дает отрицательный ответ на этот вопрос. Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод: ТК РФ имеет в виду необходимость уведомления о предстоящем сокращении численности или штата работников или учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации, а не профсоюза, защищающего права и интересы работников данной сферы деятельности, но не имеющего первичной профсоюзной организации у данного работодателя.
Так, Тверской межмуниципальный суд г. Москвы обоснованно признал увольнение Д. произведенным с соблюдением требований действующего законодательства, так как Д. состоял членом профсоюза, не имевшего выборных органов или представителя в организации-работодателе.
Т. Ю. Коршунова
Обратите внимание!При определении преимущественного права на оставление на работе учитывается не в принципе квалификация, имеющаяся у работника, а та, которая необходима ему для выполнения его трудовых обязанностей Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.
Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.
К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.
Терехина О. П. обратилась в Миасский городской суд с иском к ФГУП «ГРЦ КБ имени академика В. П. Макеева» о восстановлении на работе в должности инженера-конструктора 2-й категории. Свое увольнение по сокращению численности она считала неправомерным, так как не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе и согласие на перевод на другую работу.
В судебном заседании установлено: сокращение штата работников действительно имело место; из семи единиц должностей инженера-конструктора 2-й категории сокращалась одна единица. При увольнении одного из конструкторов по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель обязан учитывать наличие или отсутствие преимущественного права на оставление на работе. Суд, проверив соблюдение этого условия, решил, что оно работодателем выполнено. Определяя преимущественное право на оставление на работе, руководство обоснованно сравнивало квалификацию и производительность труда только инженеров-конструкторов 2-й категории, так как должности инженеров-конструкторов других категорий сокращению не подлежали.
Оценив квалификацию и производительность труда работников путем сравнения количества выпущенных документов, выслушав показания свидетелей, суд согласился с мнением ответчика, что производительность труда истицы была самой низкой.
Обратите внимание!К числу иждивенцев относятся нетрудоспособные члены семьи работника, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию
Среди работников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, при сокращении численности или штата преимуществом пользуются следующие категории:
семейные – при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Кстати сказатьКоллективные увольнения в зарубежных странах Коллективные увольнения, т. е. одновременное прекращение индивидуального трудового договора с несколькими работниками, входят в сферу действия Конвенции МОТ № 158 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Поэтому страны, ратифицировавшие данную Конвенцию, регулируют вопросы коллективных увольнений весьма схожим образом. Таких стран на данный момент всего 34, включая Австралию, Кипр, Финляндию, Францию, Люксембург, Португалию, Испанию, Швецию, Турцию и др.
На данный момент Российская Федерация не входит в число стран, ратифицировавших Конвенцию МОТ № 158. Тем не менее в России, как и во многих других странах, не ратифицировавших данную Конвенцию, правовое регулирование порядка коллективных увольнений вполне соответствует требованиям МОТ.
По сути, в большинстве стран различаются лишь критерии коллективного (массового) характера увольнения, т. е. период, в течение которого увольняется определенное число работников, и собственно численность увольняемых.
В зарубежных странах данный период колеблется от 30 (в большинстве стран) до 120 дней (в Италии). Существуют и страны, где специальные нормы о коллективных увольнениях в принципе отсутствуют.
Зарубежное законодательство требует от работодателя:
заблаговременно предупредить работников и (или) их представителей о предстоящем увольнении; выплатить все пособия и компенсации, предусмотренные для случаев увольнения по инициативе работодателя. Законодательством ряда стран при коллективном увольнении предусмотрены дополнительные требования к работодателю. Например, ст. 212 Федерального трудового кодекса Канады обязывает работодателя письменно сообщать о своих намерениях министру труда как минимум за 16 недель до начала коллективных увольнений.
В ряде стран законодательство допускает замену денежной компенсацией предварительного предупреждения работников о предстоящем коллективном увольнении.
Помимо указанной Конвенции МОТ № 158, для регулирования коллективных прекращений индивидуальных трудовых договоров в странах – членах Европейского Союза применяются положения Директивы ЕС № 75 / 129/ЕЕС от 17.02.75. Согласно этой Директиве работодатель, предполагающий осуществить коллективное увольнение, обязан:
провести предварительные переговоры с представителями работников о заключении соглашения относительно предотвращения коллективного увольнения либо сокращения числа увольняемых работников, а также о мерах по обеспечению занятости или переподготовки высвобождаемых специалистов; в ходе предварительных переговоров письменно уведомить представителей работников о причинах и сроках коллективного увольнения, о численности и категориях увольняемых работников, о критериях их отбора и о методах расчета дополнительных выплат в связи с данным увольнением (помимо выплат, предусмотренных национальным законодательством). Соответствующие требования закреплены в британском Законе о профсоюзах и трудовых отношениях, французском Трудовом кодексе, ряде бельгийских нормативных правовых и коллективно-договорных актов и др. Впрочем, как и в случае с Конвенцией МОТ № 158, нормы, сходные с положениями указанной Директивы, прослеживаются в трудовом законодательстве подавляющего большинства экономически развитых стран.
Например, ст. 221 Федерального трудового кодекса Канады предусматривает создание работодателем и работниками совместного комитета, в задачи которого входит разработка специальной программы, направленной на реализацию тех же задач, что предусмотрены в Директиве ЕС № 75 / 129/ЕЕС.
Разработка и осуществление специализированных программ по управлению процессом коллективных увольнений и смягчению его последствий обычно предусмотрена законодательством либо закреплена в коллективно-договорных актах. Одни страны рассматривают эту задачу как одну из обязанностей работодателя, другие предоставляют работодателям возможность создавать такие программы в сотрудничестве с государственными органами по труду и занятости либо с представительными органами работников. Работники получают доступ к таким программам на основании факта прекращения их индивидуального трудового договора в ходе коллективного увольнения. Информацию о каждом таком факте работодатель, как правило, обязан сообщить соответствующему государственному органу или консультативному комитету, образованному работодателем и работниками в целях урегулирования вопросов, связанных с коллективными увольнениями. Работники, участвующие в подобных программах, могут получать стипендию, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты из государственного бюджета или соответствующих страховых фондов. В то же время работодателям, заключающим трудовые договоры с участниками таких государственных программ, нередко предоставляются какие-либо льготы или субсидии из тех же источников.
Так, финские и испанские работодатели обязаны самостоятельно разрабатывать указанные программы, тогда как во Франции существует общегосударственная программа содействия занятости. На Кипре и в Германии соответствующие программы разрабатываются совместно работодателями и представительными органами работников.
Д. В. Черняева, старший преподаватель кафедры трудового права Государственного университета – Высшей школы экономики
Может сложиться ситуация, когда все работники, подлежащие увольнению с связи с сокращением численности или штата, относятся к той или иной категории, предусмотренной ч. 2 ст. 179 ТК РФ, и пользуются приоритетом в оставлении на работе. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из вышеназванных категорий. Если данный критерий не применим, работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предусмотрено и другими федеральными законами: Федеральным законом от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Законом РФ от 18.06.92 № 3061–1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и др.
Более того, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В данном случае следует исходить из того, что другим категориям, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего трудового законодательства и иных законов.
Предупреждение работника Четвертое обязательное условие при сокращении численности или штата: работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись должны быть предупреждены о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок действия предупреждения. Работодатель, предупреждая работника о предстоящем сокращении численности или штата, указывает конкретную дату его увольнения. Целесообразно сделать оговорку: если работник, подлежащий увольнению, к окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то увольнение будет произведено по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.
В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставляется возможность с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Предложение перевода на другую работу Обратите внимание!Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья
Пятое обязательное условие правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя: работодатель должен доказать, что не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, либо что работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
В указанной ситуации работодатель обязан принять меры, направленные на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе для него другой работы, имеющейся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагая другую работу, работодатель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. И с таким предложением он должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации (или у индивидуального предпринимателя) появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
Обратите внимание!Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, нужно иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих – уровнем образования, наличием специального образования, занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием
На это же обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17.03.04 № 2: «В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также определять реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».
Заведующая производством Серегина Л. И. приказом по ГФУК «Дом офицеров Пермского гарнизона» от 11.12.06 № 37 была уволена 11 декабря 2006 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата организации. Считая приказ об увольнении незаконным, она обратилась с иском к Дому офицеров о восстановлении на работе, оплате дней вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование иска Серегина указала, что 6 октября 2006 г. на оперативном совещании начальник Дома офицеров сообщил о предстоящем сокращении штата бара, где она работала зав. производством. Позднее, 10 октября 2006 г., ее ознакомили с приказом о предстоящем сокращении, где были перечислены вакантные должности. Через два месяца (11 декабря 2006 г.) ее вызвали в отдел кадров, где выдали трудовую книжку и ознакомили с приказом об увольнении. В связи с тем, что на момент увольнения ей не была предложена вакантная должность, истица считает увольнение незаконным.
Решением Свердловского районного суда от 17.01.07 Серегина Л. И. восстановлена в должности заведующей производством ГФУК «Дом офицеров Пермского гарнизона» с 11 декабря 2006 г.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд пришел к правильному и обоснованному выводу, что при увольнении истицы было нарушено требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
Ответчик не предложил истице имевшуюся на день ее увольнения вакантную должность контролера билетов. Данная должность в числе других предлагалась истице в день предупреждения о предстоящем увольнении, и она от нее отказалась. Однако это обстоятельство не свидетельствует, что работодатель в полном объеме выполнил возложенные на него обязанности по трудоустройству увольняемого работника.
Как пояснила в судебном заседании истица, в день предупреждения о предстоящем увольнении она действительно отказалась от этой должности, поскольку ее тогда еще не увольняли, а в день увольнения (через два месяца) эту должность ей не предложили. Довод ответчика о том, что администрация не обязана снова предлагать истице оставшиеся на момент увольнения вакантные должности, от которых она отказалась в день предупреждения о предстоящем увольнении, признан несостоятельным.
Из содержания ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует: предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в т. ч. и в день увольнения.
В то же время работник не вправе требовать предоставления ему другой работы в связи с предстоящим увольнением по сокращению численности или штата, если эта работа требует более высокой квалификации.
Батурская Л. Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в должности специалиста 1-й категории Управления здравоохранения администрации города Магнитогорска, считая свое увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата организации) незаконным. В обоснование иска она указала, что ответчик не учел наличие у нее преимущественного права на оставление на работе, не трудоустроил ее с ее согласия на другую должность, нарушив законодательство о муниципальной службе.
В судебном заседании на основании представленных суду доказательств установлено, что факт сокращения должности специалиста 1-й категории имел место. О предстоящем увольнении истицу уведомили своевременно, от трудоустройства по имевшимся вакантным должностям она отказалась, за исключением должности главного специалиста – начальника штаба медицинской службы ГО и ЧС, которую согласилась занять с условием переподготовки.
Оценив требования, предъявляемые к работникам, занимающим указанную выше должность, суд пришел к следующему выводу. Истица не могла занять эту должность по причине ее несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должности главного специалиста – начальника штаба медицинской службы ГО и ЧС: наличие высшего медицинского образования и стажа практической работы в учреждениях здравоохранения не менее 5 лет, возраст в пределах от 25 до 55 лет. Между тем возраст Батурской Л. Б. – 56 лет, она имеет специальное педагогическое образование с квалификацией «воспитатель детского сада». Высшего медицинского образования и стажа практической работы у нее нет.
Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, и истица не вправе требовать от него предоставления вышестоящей должности или работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии или специальности. В данном случае переобучение работницы требовало получения ею высшего медицинского образования по дневной форме обучения, что в силу ее пенсионного возраста нецелесообразно.
Суд также не принял во внимание доводы истицы о нарушении законодательства о муниципальной службе: работу в другом муниципальном учреждении города ей не предлагали, поскольку вакантные должности, соответствующие ее специальности, как было установлено в судебном заседании, отсутствовали.
В удовлетворении исковых требований Батурской Л. Б. отказано в полном объеме.
Участие профсоюза Обратите внимание!Увольнение по рассматриваемому основанию может быть произведено и без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подп. «в» п. 23 Постановления от 17.03.04 № 2).
Шестое условие правомерности увольнения по рассматриваемому основанию – учет мнения профсоюза в предусмотренных случаях.
Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Как сказано в Постановлении от 17.03.04 №2 (п. 24), при рассмотрении трудовых споров суд должен установить следующее: направлялись ли в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения; проводил ли работодатель дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда данный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был ли соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных профсоюзных органов структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), а также расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ), необходимо иметь в виду: работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
Согласно ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного орана первичной профсоюзной организации. В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Вместе с тем действующим Трудовым кодексом РФ не установлен срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом. Поэтому судебная практика складывается таким образом, что суды применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ исходят из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Антия М. Ш. обратилась в суд с иском к ответчику ФГУП «Тверьводоканал» о признании ее увольнения 22 января 2004 г. незаконным, восстановлении на работе в должности главного юрисконсульта правления «Тверьводоканала» с 22 января 2004 г., оплате времени вынужденного прогула с 23 января 2004 г. по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в сумме 25 000 руб. В обоснование иска работница указала, что ее увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В судебном заседании при рассмотрении дела установлено: приказом ФГУП «Тверьводоканал» от 22.01.04 № 08 / л Антия М. Ш., главный юрисконсульт, уволена 22 января 2004 г. по сокращению штата работников организации согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения послужили приказ генерального директора от 17.10.03 № 106 «О сокращении должности главного юрисконсульта в штатном расписании правления ФГУП "Тверьводоканал"» и распоряжение генерального директора ФГУП о внесении изменения в штатное расписание от 18.10.03 № 03-09-94, согласно которому из него исключена одна штатная единица – главного юрисконсульта с окладом 10 065 руб. в месяц.
Суд не согласился с доводами истицы о том, что сокращение ее должности и увольнение не носило реального характера и не соответствовало действительности, а также что был нарушен порядок увольнения.
В судебном заседании работодатель представил все необходимые документы, подтверждающие, что сокращение штата действительно имело место, профсоюзная организация и органы службы занятости своевременно в письменной форме уведомлены о принятом решении. Также было установлено, что первичная профсоюзная организация работников «Тверьводоканала» 23 декабря 2003 г. получила документы о предстоящем увольнении по сокращению штата главного юрисконсульта Антии М. Ш. Профсоюзный комитет дважды собирался по данному вопросу и, не найдя нарушений в процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата, своевременно направил работодателю мотивированное мнение по данному вопросу.
Указанные обстоятельства подтверждаются письменными доказательствами по делу: протоколами заседаний профкома работников ФГУП от 24.12.03 и от 26.12.03, а также сведениями о высвобождаемых работниках.
При таких обстоятельствах суд не нашел оснований для удовлетворения требований Антии М. Ш., поскольку увольнение истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, процедура увольнения ответчиком ФГУП «Тверьводоканал» нарушена не была.
Увольнение работника без учета мнения выборного органа вследствие сокрытия истцом информации о его членстве и роли в выборном профсоюзном органе и уклонение этого профсоюзного органа от рассмотрения представленного работодателем запроса не могут быть поставлены в вину работодателю, права которого также подлежат защите.
Кстати сказать Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 Постановления от 17.03.04 № 2 обращает внимание на следующее: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Амелин А. С. обратился в Металлургический районный суд г. Челябинска с иском к авиакомпании «Челябинское авиапредприятие» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска Амелин указал, что работал штурманом воздушного судна и был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Однако свое увольнение он считает незаконным, поскольку ответчик не получил согласия на его увольнение от выборного профсоюзного органа, членом которого он является.
В ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель направлял в профсоюзный орган летного состава авиакомпании запрос, проект приказа и другие необходимые документы о возможности расторжения трудового договора с Амелиным до издания приказа об увольнении. Однако в нарушение требований ч. 2 ст. 373 ТК РФ профсоюзный орган представленные работодателем документы и запрос не рассмотрел ни в установленный законом семидневный срок, ни в дальнейшем, хотя имел такую возможность, и намеренно уклонился от решения этих вопросов. Амелин, являясь заместителем председателя выборного профсоюзного органа, также не ответил на запросы работодателя, хотя указанные документы направлялись и в его адрес.
Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, не принял доводы истца о его увольнении без согласия выборного профсоюзного органа как основание для восстановления на работе, так как истец и выборный профсоюзный орган злоупотребили своими правами.
В силу ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод граждан не должно нарушать права и свободы других лиц, в т. ч. и юридических.
Другие гарантии и компенсации Осуществляя сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), работодатели должны помнить, что при расторжении трудового договора по данному основанию должен предоставляться ряд гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
Так, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Согласно ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.
Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 23 Постановления от 17.03.04 № 2 отмечает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду:
не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по пп. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ); расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ); представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ); участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). * * * Здравствуйте. У меня вопрос тако: в марте 2009 года меня сократили, а в июле по гражданскому договору приняли другую девушку (причина всем ясна, позвонили "сверху"), но могу ли я при этом подать на них в суд? Или же на гражданский договор не распространяется, что полгода не имеют права принимать после сокращения должности?
ответ на вопрос Вы вправе подать иск в суд, в данном случае сокращение было не |