http://www.ubo.ru/articles/?cat=140&pub=1588
В начале октября 2006 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ. В этой статье мы поможем разобраться в сущности этих поправок и расскажем о том, как учесть их в кадровом документообороте.
Одним из самых важных изменений в ТК явилось расширение перечня субъектов, наделенных правом выступать в качестве работодателей в трудовых отношениях (ст. 20 ТК РФ). Теперь в Трудовом кодексе появилось понятие «работодателя – индивидуального предпринимателя», на которого возлагаются почти все права и обязанности организаций-работодателей (в том числе и по ведению трудовых книжек). Выступать в качестве работодателя физическое лицо может с 18 лет. Обратите внимание, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них настоящим Кодексом. Другими словами, даже «незаконный» предприниматель обязан выполнять все требования трудового законодательства в отношении нанятого им персонала. Тем самым законодатель защитил права сотрудников, связанные с риском незаконного предпринимательства работодателя.
В самом начале ТК, в ст. 3, появилось важное дополнение: общий запрет на дискриминацию в сфере труда дополнен запрещением на ограничения в зависимости от семейного положения работника.
Важные изменения коснулись порядка заключения трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Прежде всего, существенные условия трудового договора, без которых по общему правилу он не может считаться заключенным, в новой редакции называются обязательными и сформулированы более подробно. Теперь, если какие-либо условия из числа обязательных не присутствовали в документе при его подписании, это не будет являться основанием для признания такого договора незаключенным. Однако работодатель должен позаботиться о том, чтобы дополнить текст ими. При составлении трудового договора от работодателя теперь требуется указание ИНН, а также внесение сведений о представителе, заключающем трудовой договор с работником, и основания его полномочий.
Изменения коснулись и срочных трудовых договоров. Теперь в Кодексе перечислены основания, когда его необходимо заключать, и основания, когда он может быть заключен. При этом численность организаций малого предпринимательства, дающая право на оформление срочного трудового договора (по соглашению сторон), снижена с 40 человек до 35, в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек. С пенсионерами по возрасту работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор только при условии, что пенсионер поступает на работу в новую организацию. Раньше можно было бессрочный трудовой договор заменить на срочный при достижении работником пенсионного возраста.
К творческим теперь отнесены работники, не только исполняющие произведения, но и их экспонирующие, например сотрудники галерей и музеев, печатники в редакциях СМИ и т.д. (ст. 59 ТК РФ).
В Трудовой кодекс внесены новые статьи, касающиеся совместительства (60.1 и 60.2). Теперь работник имеет право заключать отдельный трудовой договор о выполнении в свободное от основных обязанностей время другой регулярно оплачиваемой работы в той же организации (внутреннее совместительство) и/или в другой (внешнее совместительство). Кроме того, с письменного согласия сотрудника ему может быть поручена дополнительная нагрузка по той же или другой профессии, выполнение которой производится в течение установленной продолжительности рабочего дня за дополнительную плату. При этом специалист имеет право досрочно отказаться от выполнения такой нагрузки. Увеличились нормы продолжительности рабочего времени при совместительстве. Теперь вместо действовавшей ранее предельной еженедельной нормы 16 часов в день применяется следующая норма: в течение одного месяца (другого учетного периода) его продолжительность при совместительстве не должна превышать половины месячной нормы (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории персонала. Одновременно в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может трудиться по совместительству полный рабочий день (смену), больше четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).
Важные изменения, защищающие интересы работодателя, коснулись правил вступления в силу трудового договора. Ранее ст. 61 позволяла работнику без уважительных причин не приступать к выполнению своих функций в установленный срок в течение недели. Теперь это очевидная странность устранена и работодатель получил право аннулировать договор, если работа не была начата вовремя, то есть в срок, установленный договором, либо на следующий день после его заключения. При этом указано, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, но не указано, кто будет выплачивать работнику это обеспечение. Расширен перечень документов, которые работодатель обязан предоставить сотруднику по его письменному заявлению (ст. 62 ТК РФ). Теперь в него включаются и справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Вводится новая формальность в документообороте по трудовым договорам – требование получить вторую подпись работника на договоре в том, что он его уже получил (ст. 67 ТК РФ).
Приказ о приеме на работу теперь должен составляться в трехдневный срок со дня фактического начала деятельности, а не со дня подписания трудового договора, как было раньше. Кроме того, обратите внимание, что по новым правиламработодатель обязан ознакомить нового сотрудника под роспись со всеми локальными нормативными актами организации, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, еще до заключения с ним трудового договора. Это сделано для того, чтобы при подписании данного документа специалист уже располагал всей информацией о компании. При установлении испытательного срока при приеме на работу работодателю следует иметь в виду, что испытание теперь не распространяется на некоторые категории персонала. Среди них беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, лица, оформляющие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также лица, окончившие образовательные учреждения с государственной аккредитацией. Обратите внимание на последний пункт: испытательный срок может быть назначен сотрудникам, окончившим вузы, не имеющие государственной аккредитации. В отношении лиц, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать две недели.
Законодателем внесены изменения и дополнения практически во все статьи гл. 13 Трудового кодекса РФ, регулирующей прекращение трудового договора. Глава также дополнена новой статьей 84.1, устанавливающей общий порядок оформления случаев прекращения трудового договора. Так, к общим основаниям (ст. 77 ТК РФ), наряду с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, отнесено и отсутствие у работодателя соответствующей должности. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работника теперь не обязательно предупреждать в письменной форме, если речь идет о документе, оформленном на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (ст. 79 ТК РФ). Срок в две недели после подачи работником заявления об увольнении начинается на следующий день после его получения работодателем (ст. 80 ТК РФ).
Коррективы внесены и в ст. 81 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Теперь законодательно закреплен ряд норм, которые в прошлом возможно было применять, только прибегая к разъяснениям Пленума Верховного суда РФ. К прогулу стало относиться отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, даже если он длится менее 4 часов. То есть теперь можно уволить за прогул совместителя и других работников с очень коротким рабочим днем. Добавилось разъяснение, что появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения относится не только к рабочему месту, но и территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, например находясь в командировке. Кроме того, статья вводит новые правовые нормы, которые необходимо учитывать при вынесении решения о расторжении договора по инициативе работодателя. Так, трудовой договор не может быть прекращен при предоставлении сотрудником ряда заведомо ложных сведений при его оформлении. Ими может быть, например, информация об умении выполнять определенную работу – в данном случае целесообразнее использовать практику испытательного срока. Если прекращается деятельность обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Законодательно установлены сроки увольнения работников за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, а также за совершение аморального поступка, совершенного вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых функций. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года с момента обнаружения проступка работодателем. К обстоятельствам прекращения трудового договора, не зависящим от воли сторон, теперь относится и дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения обязанностей по трудовому договору.
Изменения внесены и в последнюю статью настоящего раздела – ст. 90 ТК РФ, устанавливающую ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных сотрудника, теперь могут быть привлечены не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.
Правительством Российской Федерации теперь устанавливается только минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда. В рамках трудового договора теперь можно увеличить его продолжительность. Нововведения в ст. 119 ТК РФ запрещают заменять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем компенсацией как за сверхурочную работу. В гл. 30 «Дисциплина труда» очень подробно описан порядок применения дисциплинарных взысканий. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Раньше было неизвестно, как фиксировать такой «отказ» сотрудника, соответственно любое взыскание можно было оспорить на этом основании. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трехдней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Важные изменения коснулись правил охраны труда. Статья 212 ТК РФ к обязанностям работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда теперь относит и обязанность работодателя за свой счет осуществлять доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи. Кроме того, помимо инструкций по охране труда, работодатель теперь обязан разрабатывать и соответствующие правила. Предусмотрено и дополнительное обязательство сотрудника, который должен проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Требование о создании службы по охране труда или введению в штат должности специалиста по охране труда теперь распространяется на организации, осуществляющие производственную деятельность и численность штата которых превышает 50 человек. Ранее данное требование распространялось на аналогичные организации с численностью свыше 100 человек.
Представляет интерес новая редакция ст. 244 ТК РФ, согласно которой письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, могут и не заключаться, но тогда работодатель берет всю ответственность на себя. Вместе с тем теперь законодательно урегулирован порядок установления причины возникновения ущерба. Раньше, например, было неизвестно, что делать в случае отказа или уклонения работника от представления объяснения для установления причины возникновения ущерба, что мешало работодателю в рамках закона применить к работнику взыскание, теперь же составляется соответствующий акт.
Изменения и дополнения внесены в раздел XII ТК РФ, посвященный особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Так, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы могут быть переведены по их заявлению на другую должность с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. При этом если оплата труда по выполняемой работе выше, то назначается она (ст. 254 ТК РФ). Отпуска по беременности и родам теперь предоставляются по унифицированному листку нетрудоспособности (ст. 770 ТК РФ). Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни теперь предоставляются не только женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, но и матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ст. 259). В случае истечения срочного трудового договора по беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Раньше продление срока трудового договора производилось до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, то есть период был короче. При этом женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Любопытно, что если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
Расширено понятие руководителя организации для целей трудового законодательства. Введена новая норма, согласно которой теперь с руководителем организации может заключаться не только срочный, но и бессрочный трудовой договор. Если же договор срочный, то срок его действия должен определяться согласно учредительным документам организации (ст. 275 ТК РФ). В свете этого изменения введена обязательная нормао выплате руководителю компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка в связи с прекращением трудового договора, однако размер компенсации может быть увеличен трудовым договором с руководителем (ст. 279 ТК РФ).
Обратите внимание, что Перечни сезонных работ, утвержденные Правительством РФ, на сегодняшний день перестали действовать и пока не будет заключено соглашение между Правительством РФ и стороной, представляющей социальное партнерство на федеральном уровне, признать работу сезонной для целей трудового законодательства будет практически невозможно. Вахтовый метод теперь признается таковым и при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работника, а не только места нахождения работодателя, как было раньше. В отношении регулирования труда педагогических работников, интерес вызывает позиция законодателя, согласно которой теперь к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, если судимость снята или погашена.
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»
Трудовым кодексом предусмотрено три категории работодателей: Организации, ПБОЮЛ и физические лица.
Индивидуальному предпринимателю предоставлено право ведения трудовых книжек, заключения коллективных договоров.При этом правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя максимально приближен к статусу работодателя-организации.
О вступлении изменений в силу. Закон N 90-ФЗ был опубликован 7 июля 2006 года в «Российской газете». Следовательно, в силу закон вступит 6 октября.
Однако позже выяснилось, что впервые Закон был опубликован не в «Российской газете», а в «Собраниях законодательства РФ», которые были подписаны в печать 3 июля 2006 года., но обнародованы позже газеты, но, значение имеет не дата получения издания, а именно дата публикации. То есть 90 дней можно отсчитывать с 3 июля. Получается 2 октября 2006 года.
Изменения вступают в силу 02.10.2006, «Собрание законодательства РФ», N 27, 03.07.2006, «Российская газета», N 146, 07.07.2006
Таблица основных изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ
|
Что изменилось |
Новая редакция
Трудового кодекса
(вступающая в силу 02.10. 2006) |
Действующая редакция
Трудового кодекса |
|
Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации
(ч.2 ст.3 ТК РФ) |
Запрещается ограничение в трудовых правах в зависимости от семейного положения |
Любое обстоятельство, если оно не относится к деловым качествам работника, не может служить ограничением в трудовых правах |
|
Порядок обжалования дискриминации в трудовых отношениях
(ч.4 ст.3 ТК РФ) |
Восстановление нарушенных прав, возмещение материального и морального вреда лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, будет возможна только в судебном порядке |
С заявлением о восстановлении нарушенных прав (возмещении материального и морального вреда) можно обратиться в суд, а так же в органы федеральной инспекции труда |
|
Законодательное регулирование требований по охране труда
(ст.6 ТК РФ) |
Организация работ по охране труда должна соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда. На федеральном уровне устанавливается требование о подтверждении указанного соответствия |
Не регламентировано |
|
Действие трудового законодательства
(ст.11 ТК РФ) |
Действие трудового законодательства распространяется на государственных и муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами о государственной гражданской службе и муниципальной службе |
Не регламентировано |
|
Понятие трудовая функция
(ст.15 ТК РФ) |
В новой редакции под трудовой функцией понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием |
Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации. Зависимость от наличия должности в штатном расписании не установлена |
|
Возраст сторон трудовых отношений
(ст.20 ТК РФ) |
Работником может стать гражданин, достигший возраста 16 лет. Работодателем можно стать только с 18 лет |
Не регламентировано |
|
Определение сторон трудовых отношений
(ст.20 ТК РФ) |
В качестве работодателей признаются физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства |
Не регламентировано |
|
Обязанности работника
(ст.21 ТК РФ) |
Работник должен бережно относиться не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя. Новая редакция предусматривает обязанность работника незамедлительно сообщить о возникновении ситуации, представляющей угрозу имуществу третьих лиц |
Работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя, в случае возникновения угрозы сохранности имущества работодателя незамедлительно сообщить об этом. При этом об имуществе третьих лиц не упоминается |
|
Обязанности работодателя
(ст.22 ТК РФ) |
Работодатель обязан знакомить работников (под роспись) с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью |
Не регламентировано |
|
Порядок начала ведения коллективных переговоров
(ст. 36 ТК РФ) |
Представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи календарных дней направить ответ на предложение, с указанием представителей от своей стороны и их полномочий |
Не регламентировано |
|
Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа |
Не регламентировано |
|
Содержание коллективного договора
(ст.40 ТК РФ) |
В содержание коллективного договора добавлены условия о частичной или полной оплате питания работников, а также порядок информирования работников о выполнении коллективного договора. При этом утрачивает силу норма о том, что в коллективный договор обязательно включаются положения, о которых содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре |
В коллективный договор обязательно включаются положения, о которых содержится нормативное предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре |
|
Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями |
Не регламентировано |
|
Срок действия коллективного договора
(ст.41 ТК РФ) |
Стороны имеют право не однократно продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет |
Продлить действие коллективного договора можно на срок не более трех лет и только один раз |
|
Действие коллективного договора
(ст.43 ТК РФ) |
Действие коллективного договора, заключенного в филиале (представительстве, структурном подразделении), распространяется только на работников соответствующего подразделения |
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, а также ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения |
|
Порядок отказа от присоединения к соглашению
(ст.48 ТК РФ) |
В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению, представитель от органов власти имеет право пригласить этого работодателя и представителей профсоюза данного работодателя для проведения консультаций с участием сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях |
Не регламентировано |
|
Срок представления информации для контроля за выполнением коллективного договора (ст. 51 ТК РФ) |
При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса |
При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую информацию. Срок предоставления не определен |
|
Сведения, включаемые в текст трудового договора (ст.57 ТК РФ) |
В трудовом договоре должны быть указаны паспортные данные работника и работодателя - физического лица.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан указать свой ИНН, а так же сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Кроме того, должны быть указаны место и дата заключения трудового договора |
В трудовом договоре указываются только фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор |
|
Порядок внесения недостающих сведений в договор
(ст.57 ТК РФ) |
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из предусмотренных сведений, то это не признает трудовой договор незаключенным и не влечет его расторжение. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, которые вносятся непосредственно в текст договора |
Не регламентировано |
|
Определение условий договора
(ст.57 ТК РФ) |
Условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные условия |
Условия трудового договора делятся на существенные и дополнительные |
|
Указание места работы в трудовом договоре
(ст. 57 ТК РФ) |
Обязательным условием является место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения |
Существенным условием трудового договора является место работы (с указанием структурного подразделения) |
|
Определение характера работ
(ст. 57 ТК РФ) |
Обязательно должны быть включены условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) |
Не регламентировано |
|
Порядок внесения недостающих условий в договор
(ст.57 ТК РФ) |
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных условий, то это не признает трудовой договор незаключенным и не влечет его расторжение.
Недостающие условия прописываются в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении, заключаемом в письменной форме. И приложение, и соглашение являются неотъемлемой частью договора |
Не регламентировано |
|
Требование об обязательном включении прав и обязанностей работника и работодателя
(ст.57 ТК РФ) |
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя. При этом не включение в трудовой договор каких-либо из прав или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей |
Существенными условиями трудового договора являются права и обязанности работника и права и обязанности работодателя. Указанные условия обязательно включаются в текст договора |
|
Правила и некоторые условия заключения срочного трудового договора
(ст. 58 и ст.59 ТК РФ) |
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству |
Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству |
|
Введено определение внутреннего и внешнего совместительства
(ст. 60,1 ТК РФ) |
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) |
Не регламентировано |
|
Совмещение профессий или должностей
(ст. 60.2 ТК РФ). |
Совмещение - это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату |
Не регламентировано |
|
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня |
Не регламентировано |
|
Порядок аннулирования договора
(ст.61 ТК РФ) |
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор |
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется |
|
Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования |
Не регламентировано |
|
Порядок выдачи копий документов, связанных с работой
(ст.62 ТК РФ) |
Работодатель обязан в течение трех рабочих дней выдать работнику копии документов, связанных с работой. Дополнительно к установленному ранее перечню документов работодатель обязан выдать копию документа о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование |
Работодатель обязан в течение трех дней выдать работнику копии документов, связанных с работой:
копии приказа о приеме на работу,
приказов о переводах на другую работу,
приказа об увольнении с работы;
выписки из трудовой книжки;
справки о заработной плате,
периоде работы у данного работодателя
и другое |
|
Расширены гарантии при заключении трудового договора
(ст.64 ТК РФ) |
Запрещается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста претендента |
Не регламентировано |
|
Основания для выдачи новой трудовой книжки
(ст.65 ТК РФ) |
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку |
Не регламентировано |
|
Подтверждение выдачи экземпляра трудового договора работнику
(ст. 67 ТК РФ) |
Получение работником экземпляра трудового договора должна подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя |
Не регламентировано |
|
Порядок оформления приема на работу (ст.68 ТК РФ) |
Работодатель, еще до подписания трудового договора, обязан ознакомить работника (под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором |
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором |
|
Испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ) |
Категория лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, дополнена женщинами, имеющими ребенка в возрасте до полутора лет |
Испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам. Для женщин имеющих детей нет исключений. |
|
Уточнены условия, при которых не назначается испытательный срок выпускникам (ст.70 ТК РФ) |
Испытание при приеме на работу не назначается лицам, окончившим образовательные учреждения при одновременном выполнении условий: образовательное учреждение имеет государственную аккредитацию, лицо впервые поступает на работу, работа по полученной специальности, и со дня окончания образовательного учреждения прошло не более одного года |
Испытание не устанавливается для лиц, окончивших образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности |
|
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель |
Не регламентировано |
|
Изменение определенных сторонами условий трудового договора
(ст. 72 ТК РФ) |
Изменение определенных сторонами условий (как обязательных, так и дополнительных) трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме |
Не регламентировано |
|
Определение термина "Перевод на другую работу. Перемещение" (ст.75.1 ТК РФ) |
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем |
Не регламентировано |
|
Правила перевода к другому работодателю
(ст. 75.1 ТК РФ) |
Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается |
Не регламентировано |
|
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья |
Не регламентировано |
|
Прядок временного перевода на другую работу
(ст. 72.2 ТК РФ) |
Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Временный перевод возможен на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным |
Не регламентировано |
|
Возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если указанные обстоятельства вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника |
Не регламентировано |
|
Правила отстранение от работы
(ст. 76 ТК РФ) |
В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья - работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором |
Не регламентировано |
|
Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
(ст. 80 ТК РФ) |
Течение срока предупреждения об увольнения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Таким образом, в случае, если работодатель отказывается принять заявление, достаточно зафиксировать факт передачи заявления (например, свидетельскими показаниями) и по истечении двух недель договор считается расторгнутым |
Не регламентировано |
|
Определение понятия - прогул (ст. 81 ТК РФ) |
Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) |
Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня |
|
Перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, являющихся причиной для расторжения договора (ст.83 ТК РФ) |
Добавлены следующие обстоятельства: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
истечение срока действия, приостановление или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
отмена решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе |
Не регламентировано |
|
Порядок оформления прекращения трудового договора
(ст. 84.1 ТК РФ) |
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки |
Не регламентировано |
|
Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул или в случае лишения свободы работника, а так же при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника |
Не регламентировано |
|
Сокращенная продолжительность рабочего времени
(ст. 92 ТК РФ) |
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке |
Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;
5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда |
|
Продолжительность ежедневной работы (смены) (ст.94 ТК РФ) |
Для учащихся, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет продолжительность работы не может превышать 4 часов в день |
Для учащихся, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет продолжительность ежедневной работы не может превышать 3,5 часа |
|
Суммированный учет рабочего времени для работников с сокращенным рабочим временем
(ст. 99 ТК РФ) |
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается |
Не регламентировано |
|
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем
(ст. 119 ТК РФ) |
Исключена норма, позволяющая компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем, как сверхурочную работу. Таким образом, работникам с ненормированным рабочим днем обязательно предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск |
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа |
|
Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска
(ст. 121 ТК РФ) |
В стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года. Например, если сотрудник брал отпуск за свой счет в январе 5 дней, в марте 6 дней, в мае 5 дней, в июне 6 и 5 дней, а в ноябре идет в ежегодный оплачиваемый отпуск (рабочий год сотрудника с 01.12. по 30.11). В этом случае работнику положены 27 дней.
(Сумма отпусков за свой счет -27 дней, из них 14 не влияют на учет, следовательно, надо учесть 13 дней.
За рабочий год 353 дня (365 – 12 выходных) положено 28 дней отпуска, а за 343 дня (вычли 10 дней отпуска за свой счет) – 27 дней) |
В стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Т.е. если работник берет отпуск за свой счет с понедельника по пятницу, затем в понедельник еще раз берет такой же отпуск и так в течение всего месяца, то из-за того, что продолжительность отпуска за свой счет не превышала 7 дней, то за этот месяц работнику положены - 2,33 дня отпуска |
|
Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
(ст. 124 ТК РФ) |
Если работник заболел во время оплачиваемого отпуска, то отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок. Срок такого переноса определяется работодателем с учетом пожеланий работника |
Если работник заболел во время оплачиваемого отпуска, то отпуск должен быть продлен. Перенос отпуска на другой срок законодательно не предусмотрен |
|
Правила замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
(ст. 126 ТК РФ) |
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней |
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией |
|
Основные понятия и определения
(ст. 129 ТК РФ) |
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат |
Не регламентировано |
|
Формы оплаты труда
(ст. 131 ТК РФ) |
Запрещена выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот |
Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается |
|
Исчисление средней заработной платы
(ст. 139 ТК РФ) |
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) |
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты |
|
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) |
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней) |
|
Порядок приостановления работы (ст.142 ТК РФ) |
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу |
Не регламентировано |
|
Оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ) |
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя |
Не регламентировано |
|
Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников (ст. 168.1 ТК РФ) |
Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы по проезду и иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором |
Не регламентировано |
|
Выходные пособия (ст. 178 ТК РФ) |
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса) |
Не регламентировано |
|
Порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) |
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт |
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт |
|
Основания прекращения ученического договора (ст. 208 ТК РФ) |
Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором |
Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора |
|
Основные понятия в сфере охраны труда (ст.209 ТК РФ) |
Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда |
Не регламентировано |
|
Государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда |
Не регламентировано |
|
Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда |
Не регламентировано |
|
Государственная экспертиза условий труда (ст. 216.1 ТК РФ) |
Государственная экспертиза условий труда осуществляется на основании определений судебных органов, обращений органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов ФСС |
Не регламентировано |
|
Создание службы охраны труда в организации (ст. 217 ТК РФ) |
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области |
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области |
|
Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ) |
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсации. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя |
Не регламентировано, в части зависимости от наличия вины |
|
Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ) |
Разрешено расторгать срочный трудовой договор с беременной женщиной в связи с истечением срока соглашения.
Но при этом установлено, что с согласия сотрудницы, работодатель обязан перевести ее до окончания беременности на другую работу, которая соответствует ее квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то на вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья |
Не регламентировано |
|
Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ) |
Расторжение договора с совместителем в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, допускается только в случае, если договор о совместительстве заключен на неопределенный срок. Об увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника не менее чем за две недели. Срочный трудовой договор с совместителем в случае приема сотрудника на основную работу не допускается |
Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной |
|
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству
(ст. 284 ТК РФ) |
Продолжительность работы по совместительству по прежнему не может превышать 4 часов в день, однако в неделю можно работать 20 часов (либо половину установленной нормы времени)
Кроме того, в дни, когда по основному месту работы совместитель свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.
Установленные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу (ст. 142 ТК РФ) или отстранен от работы (ч.2 или 4 ст. 73 ТК РФ) |
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, ни при каких обстоятельствах не должна превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю |
|
Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора (ст.279 ТК РФ) |
Размер компенсации увольняемому руководителю по-прежнему определяется трудовым договором, но он должен быть не ниже трехкратного среднего месячного заработка |
Если собственник организации увольняет руководителя до истечения срока договора (при отсутствии виновных действий руководителя), он обязан выплатить компенсацию в размере, определяемом трудовым договором |
|
|