2.Формирование кадровой политики

В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия и организации пользуются утвержденными Министерством экономики Российской Федерации (Приказ № 118 от 1 октября 1997 г.) методическими рекомендациями по разработке кадровой политики.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики:

-     управление персоналом организации;

-     подбор и расстановка персонала;

-     формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности;

-     оценка и аттестация персонала;

-     развитие персонала;

-     мотивация и стимулирование персонала.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

§  подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование Фонда Заработной Платы (ФЗП), исходя из экономической эффективности управленческих решений;

§  баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

§  обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

§  согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

§  согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды – это такие факторы, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

·      ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

·      тенденции экономического развития;

·      научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

·      нормативно-правовая среда (те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

-     цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

-     стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты);

-     финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

-     кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

-     стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

«Важное назначение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу».

Этапы по формированию кадровой политики:

1.         нормирование. Целью данного этапа формирования кадровой политики является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.;

2.         программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

3.   мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Comments