Как оспорить и обжаловать несправедливый график отпусков в законном досудебном порядке или в суде. Как правильно внести необходимые вам изменения в график отпусков, неправомерно составленный администрацией

Сегодня мы поговорим о том, как оспорить и обжаловать несправедливый график отпусков в законном досудебном порядке или в суде. Также узнаем, как правильно внести необходимые вам изменения в график отпусков, неправомерно составленный администрацией

Представители федеральной инспекции труда вполне определенно объясняют, что если при проверке организации окажется, что график отпусков не утвержден, наказания не избежать.

Формулировка части второй статьи 123 Трудового кодекса РФ «обязателен как для работодателя, так и для работника» дала повод для дискуссий, о том, что график отпусков становится обязательным и для одной, и для другой стороны трудовых отношений только с момента утверждения, а следовательно, есть основания считать, что график может и не утверждаться. Однако законодатели ввели эту норму не для того, чтобы обозначить обязательность утверждения графика отпусков в организации, а для усиления его значимости — чтобы подчеркнуть для особо нерадивых работодателей и бесконечно оспаривающих время ухода в отпуск работников, что коль график утвержден, то, и сроки, и очередность, указанные в нем, являются обязательными для тех и других. 

Ответ на вопрос — «Должен ли утверждаться в организации график отпусков?» (заметьте, это другая постановка вопроса), — содержится в части первой статьи 123 ТК РФ, в которой сказано, что «очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков» и ни в каком ином порядке. 
Сформулировав это правило императивно, законодатели могли и не включать норму об обязательности графика для работодателей и работников — ведь не используется же такая формулировка в отношении правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности и иных локальных нормативных актов, тем не менее обязательных к исполнению сторонами.

Вопрос об обязательном утверждении графика отпусков в организациях к концу текущего года перестал быть предметом дискуссий: те, кто сомневались, решили не спорить с инспекторами труда или же усмотрели явную выгоду в упорядочении очередности ухода работников в отпуска.

- Если был составлен график отпусков, но среди года был принят новый работник, надо ли обязательно вносить изменения в график и добавить нового работника?

Трудовой закон допускает двоякую возможность предоставления отпуска – по графику и по соглашению. В Трудовом законе относительно графиков отпусков сказано только, что в случае его подготовки следует проконсультироваться с представителями работников, поэтому все остальное остается на усмотрение работодателя. Он может вносить изменения в график отпусков, а может и не вносить изменений – в этом случае с конкретным работником заключается отдельное соглашение об отпуске. О возможности изменений графика отпусков прямо указывается в части первой статьи 150 «С графиком отпусков и его изменениями знакомят всех работников, он должен быть доступен каждому работнику».

- Обязан ли работодатель согласовать график отпусков с каждым работником?

Трудовой закон не требует согласования графика отпусков с каждым работником. График отпусков обязательно должен согласовываться с представителями работников. Представительство работников регулируется разделом 2 Трудового закона (статьи 10-11). 

Представителями работников являются: 

1) профессиональный союз работников, от имени которого выступает институция профсоюза или должностные лица, уполномоченные его уставом;

2) полномочные представители работников, которые избраны согласно части второй статьи 10 ТЗ.

Но Трудовой закон обязывает работодателя при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по возможности учитывать пожелания работников. Это значит, что работодатель должен как минимум выяснить желание работника по времени предоставления отпуска. Далее работодатель рассматривает все пожелания работников и производственную необходимость в работниках в течение года и составляет график. Этот график может значительно отличаться от пожеланий работника, а может и основываться на пожеланиях работника.

- Кто согласовывает отпуск, если нет профсоюза и не выбраны представители работников?

Ситуация с согласованием графика отпусков, когда на предприятии не выбраны представители работников и нет профсоюзов, Трудовым законом не регулируется. Поэтому работодатель может в отсутствие таких представителей самостоятельно составить график отпусков и ознакомить с ним работников. При составлении графика работодатель может учесть пожелания работника о времени отпуска, но не обязан эти пожелания выполнять (часть 2 статьи 150 ТЗ).

- Если представители работников не согласны с составленным работодателем графиком отпусков, обязан ли работодатель выполнить пожелания представителей работников?

Трудовой закон не обязывает работодателя выполнять требования представителей работников при формировании графика отпусков. Закон обязывает работодателя только консультироваться с представителями. Единоличное решение о графике отпусков принимает работодатель. При этом он может как учитывать пожелания представителей работников, так и не учитывать их.

- Если работник не согласен с графиком отпусков, может ли он его каким-то образом оспорить?

Трудовой закон не предусматривает возможности оспаривания времени предоставления отпуска. В части 2 статьи 150 ТЗ однозначно сказано, что работодатель обязан только «по возможности учитывать пожелания работников». Поэтому работодатель может «не иметь возможности» учитывать эти пожелания. Оспаривать решение работодателя о времени предоставления отпуска можно только в суде. При этом единственное, что можно вменить в вину работодателю – это разное отношение (которое не так-то просто доказать). Перспективы такого иска туманны.

- Можно ли отступить от графика отпусков и договориться о другом времени отпуска, отличном от записанного в графике?

Трудовой закон, вводя две возможности предоставления отпуска (график и соглашение), не устанавливает приоритета ни одного из этих способов. В то же время работник и работодатель могут договариваться о любых изменениях существующих между ними соглашений и условий трудовых отношений, если это не противоречит законам Латвии, коллективному трудовому договору и правилам внутреннего распорядка. 

Поэтому даже при наличии графика отпусков работник и работодатель могут договориться о другом сроке отпуска. Такое соглашение обычно оформляется заявлением работника, в котором он указывает желаемый срок отпуска и, возможно, мотивацию для переноса отпуска. Работодатель обязательно ставит резолюцию на данном заявлении, соглашаясь с просьбой работника или ее отвергая.

- Должен ли работодатель предоставить каждому работнику копию графика отпусков?

Трудовой закон не обязывает работодателя предоставлять такие копии. Согласно закону работодатель обязан:

1) ознакомить всех работников с графиком отпусков;
2) сделать график отпусков доступным каждому работнику.

«Ознакомление работников» – подразумевает получение их подписи под графиком. «Доступность графика» означает, что график должен быть размещен в публичном месте так, чтобы любой работник в любое время мог с ним ознакомиться. 

- Необходимо ли составлять один общий график на всех работников или можно составлять отдельные графики для групп работников?

В Трудовом законе не используется термин «график отпусков» во множественном числе. Однако это не означает, что такой график не может быть составлен в нескольких частях. Думаю, что не вызывает сомнения практическая целесообразность составления графиков отпусков для каждого подразделения в отдельности. Все эти отдельные графики являются частью общего графика отпусков предприятия. 
.

http://landing.meendo.com/once/?partner=15019

http://landing.meendo.com/once/?partner=15019

http://landing.meendo.com/gaysdating2/?partner=15019

http://landing.meendo.com/virtgirls4u/?partner=15019

http://landing.meendo.com/once/?partner=15019

http://landing.meendo.com/gaysdating2/?partner=15019

http://landing.meendo.com/virtgirls4u/?partner=15019

http://landing.meendo.com/gaysdating2/?partner=15019

http://landing.meendo.com/once/?partner=15019

http://landing.meendo.com/once/?partner=15019

http://landing.meendo.com/virtgirls4u/?partner=15019

http://landing.meendo.com/gaysdating2/?partner=15019

http://landing.meendo.com/virtgirls4u/?partner=15019

http://landing.meendo.com/virtgirls4u/?partner=15019

http://landing.meendo.com/virtgirls4u/?partner=15019

Естественно, что в каждом подразделении в публичном месте целесообразно располагать только ту часть графика, который планирует отпуск работников данного подразделения. Из этого следует интересный вывод. Следовательно, можно составлять график отпусков и на отдельных работников. Например, при пяти работниках могут быть составлены пять графиков отпусков с тем, чтобы каждый работник был ознакомлен только со своим отпуском. В таком случае «доступность графика» можно реализовать путем выдачи работнику копии его графика. Трудовой закон этого не запрещает.

С чего начинается составление графика отпусков?

Ответ на этот вопрос должен содержаться в локальных нормативных актах организации, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о персонале и других. Порядок составления графиков отпусков может быть закреплен и в коллективном договоре; особенно это целесообразно в организациях с мощными профсоюзами. Процедура разработки этого документа может быть изложена и в инструкции по кадровому делопроизводству на предприятии. Если во всех перечисленных документах уделено внимание только срокам составления графика, будем отталкиваться от сложившейся практики.

Steegle.com - Google Sites Tweet Button


Начнем с того, что график отпусков — это локальный нормативный акт организации, определяющий очередность предоставления оплачиваемых отпусков в календарном году. Он содержит сведения о времени распределения отпусков между работниками всех структурных подразделений.

В каждом структурном подразделении может быть свой график отпусков, определяющий очередность ухода в отпуск работников конкретного подразделения. Такая схема применяется на многих предприятиях и считается наиболее удобной при большом количестве персонала. При таком подходе руководители отделов, департаментов, цехов и т.д. изначально готовят графики на вверенные им подразделения. Затем эти документы (их правильнее назвать «проекты графиков») передаются в отдел кадров, специалисты которого анализируют их, вносят свои корректировки (ведь начальник цеха может и не знать, что некоторые из его подчиненных имеют право на определенные льготы). 

Дальнейшая схема предполагает обсуждение внесенных изменений непосредственно с работниками (например, с теми, чьи отпуска могут быть перенесены на более благоприятный период) и с руководителями структурных подразделений. Ограничиваться согласованием проекта графика только с работниками не рекомендуется; во-первых, руководитель подразделения так или иначе при его составлении планирует работу своего подразделения, а во-вторых, смещение времени отпусков одних работников может повлечь изменения для других работников.

 Закончив работу со всеми структурными единицами организации, отдел кадров приступает к формированию сводного, единого графика организации. Именно он и является тем документом, который предусмотрен статьей 123 Трудового кодекса РФ. На его основании возможна уже не столько разработка графиков отпусков подразделений, сколько дробление общего графика по каждому подразделению.

Вторая схема предварительной работы по подготовке графика отпусков предполагает опросы всех работников организации. Как правило, такой подход приветствуется на средних и малых предприятиях. Если компания структурирована на единицы, то опять же, основное бремя на выяснение и сбор пожеланий работников ложится на плечи менеджеров (начальников, заведующих) служб, отделов, секторов и т.д. Опрос могут самостоятельно провести и работники отдела кадров. Но исключать из этого процесса руководителей структурных подразделений не следует по той же причине, что была изложена выше — именно они оценивают очередность предоставления отпусков, исходя из производственной необходимости.

Самое большое количество споров в связи с графиками отпусков возникает по причине ошибок, допускаемых работниками отделов кадров и руководителей структурных подразделений при первичном сборе информации. Как именно доказать, что работник принимал самое действенное участие в подготовке графика? Конфликты по поводу того, что «мое мнение (пожелание) не было учтено» не раз рассматривались в судах и, разумеется, в тех случаях, когда намерения и согласие работника уйти в отпуск еще на этапе разработки графика не подтверждались письменными доказательствами, решение принималось не в пользу работодателя.

 Поэтому при сборе графиков отпусков структурных подразделений или записок работников, оформлении результатов опросов персонала позаботьтесь о том, чтобы пожелание работника подтверждалось его подписью. Если же оно не учтено (в силу различных обстоятельств), целесообразно получить письменное подтверждение того, что работник не возражает против предложенного ему периода отпуска. 

До принятия Трудового кодекса РФ споры относительно графика отпусков вынуждали юристов и работников отделов кадров на этапе подготовки этого документа составлять специальные ознакомительные листы, в которых работники расписывались в том, что они ознакомлены с графиком и не возражают против установленной очередности. Сейчас, в силу той же пресловутой нормы части второй статьи 123 ТК РФ, как только руководитель организации поставил свою подпись в грифе утверждения, справедливость или несправедливость графика не обсуждается.

В него могут вноситься изменения, но любой бойкот со стороны работника, который принимал участие в его составлении, и тому имеется документальное подтверждение, будет квалифицироваться, как нарушение работником трудовых обязанностей со всеми вытекающими отсюда последствиями.


Если инструкцией по кадровому делопроизводству или иными локальными нормативными актами не предусмотрены сроки, когда работники отдела кадров должны приступить к составлению графика отпусков, об этом им может напомнить руководитель организации. Следует отметить, что специального распорядительного акта, предписывающего приступить к разработке графика, не требуется. 

Однако, поскольку чаще всего на своевременные просьбы начальника отдела кадров представить свои соображения руководители структурных подразделений реагируют вяло, а затем в авральном порядке просто ставят своих подчиненных перед фактом «ты идешь в отпуск в ноябре», вмешательство первого лица организации или его заместителя можно назвать целесообразным. Приказ (распоряжение) о разработке графика отпусков может быть составлен по образцу, приводимому в разделе «Бумаги» (стр. 52). Опять же нужно исходить из того, что издание такого акта имеет смысл в тех организациях, где не отработаны информационные связи между кадровой службой и структурными подразделениями или взаимодействие между ними осуществляется только при приеме или увольнении работников.

 Какие факторы должны учитываться при составлении графика отпусков?

Поскольку факторы, влияющие на определение очередности предоставления отпусков, носят комплексный характер, рассмотрим их по очереди.

1. Пожелания работников. Исходя из принципов правового регулирования трудовых отношений, пожелания работников являются определяющим фактором. О намерениях работников отдел кадров может судить из опросов (записок, заявлений), проведенных (полученных) на подготовительном этапе. Наиболее желаемыми и благоприятными условиями для отдыха работников в России являются лето и начало осени. Поскольку, как правило, пожелания большинства работников приходятся именно на этот период, составителям графиков следует соотнести пожелания работников и нижеследующие факторы.

2. Действующее законодательство. Из положений нормативных правовых актов, и в первую очередь, Трудового кодекса РФ, необходимо определить:

2.1. Наличие стажа работы, дающего право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск (статьи 121, 122 ТК РФ). Если на момент составления графика отпусков у отдельных работников право на отпуск пока не наступило, в учет принимаются 6 месяцев с момента приема работника на работу. При этом целесообразно предупредить работника, что время ухода в отпуск может быть соразмерно отодвинуто при условиях, указанных в статье 121 ТК РФ.

Так, в ней установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

а) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

б) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

в) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней.

Здесь возможна коллизия. Если график утвержден, значит, он обязателен для работодателя и для работника. Однако статьей 124 Трудового кодекса РФ строго определены случаи, когда отпуск работника может быть перенесен на другой срок:

· по соглашению между работником и работодателем отпуск переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала;

· в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Таким образом, если, например, на момент составления графика отпусков работник проработал в организации всего 2 месяца, то, исходя из 6-месячного стажа, право на отпуск у него наступит по истечении 4-х месяцев. Допустим, работник выразил намерение уйти в отпуск по истечении 6 месяцев его работы в организации. В случае, если периоды, указанные в пунктах «а»—«в» будут иметь место, право на отпуск отодвигается на то количество дней, которые исключаются из стажа, предусмотренного статьей 121 Трудового кодекса РФ. В этом случае следует исходить из того, что отсутствие стажа является юридически значимым основанием для внесения соответствующего изменения в график отпусков.

Такое строгое отслеживание стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не обязательно — частью второй статьи 122 Трудового кодекса РФ установлено, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Совсем не имеет значения такой стаж для категорий работников, указанных в части третьей статьи 122 ТК РФ, согласно которой до истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:


· женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
· работникам в возрасте до 18 лет;
· работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев;
· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В графике отпусков изначально можно планировать только отпуска работников в возрасте до 18 лет и принятых на работу беременных женщин. В любом случае, следует помнить, что основанием предоставления отпуска до истечения 6-месячного срока непрерывной работы в организации является заявление работника. Поэтому еще при составлении графика следует уточнить, не хотят ли указанные категории работников подать такого рода заявления.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности предоставления основного ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному работником времени. Поэтому, когда право на отпуск используется до истечения 6 месяцев непрерывной работы (авансом), работодатель обязан предоставить его в полном размере (если иная договоренность не будет достигнута с работником) и полностью оплатить. 

Что касается ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, то в стаж работы, дающий право на них, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. При этом в первом рабочем году этот отпуск предоставляется пропорционально проработанному в этих условиях времени. Кстати, возможности предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска авансом Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Определяя право работника на отпуск в календарном году, на который составляется график отпусков, следует также учесть еще один момент. У работника, принятого на работу в текущем году, может возникнуть право на уход в отпуск дважды в будущем календарном году. Например, работник поступил на работу в октябре 2002 года — право на отпуск у него возникает в мае. 

Однако с октября 2003 года у него также возникает право на отпуск за второй рабочий год: согласно части третьей статьи 122 ТК РФ отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года. При предоставлении отпуска в одном календарном году, но за два разных рабочих года важно, чтобы уход во второй отпуск был предусмотрен в графике отпусков не раньше начала рабочего года, за который он предоставляется.

Очередность отпусков. Для ее установления необходимо составить список работников, которым в соответствии с законодательством предоставлено право на использование отпуска в летнее или иное удобное для них время. Согласно части третьей статьи 123 Трудового кодекса такие категории работников должны определяться в соответствии с федеральными законами. Сам Кодекс устанавливает, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное время:

· мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (статья 123 ТК РФ);
· работникам в возрасте до 18 лет (статья 267 ТК РФ).

Но это все общие моменты

Более подробно узнать, как оспорить график отпусков в вашем конкретном случае, можно абсолютно бесплатно и квалифицированно у наших юристов по прямым ссылкам, расположенным на этой странице

Comments